• Maahanmuuttajat
• Perehdyttäminen
• työyhteisö
• työyhteisökulttuuri

Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden perehdyttäminen on tärkeä ja ajankohtainen aihe. Koska maahanmuuttajataustaisia henkilöitä työllistyy yhä enemmän Suomessa, on kiinnitettävä entistä enemmän huomiota nimenomaan maahanmuuttajataustaisten henkilöiden perehdyttämiseen liittyviin erityispiirteisiin. Opinnäytetyön tuotoksena laadittiin koulutusmateriaalia yrityksille. Koulutusmateriaalin tarkoituksena on lisätä työnantajien valmiuksia perehdyttää ja kohdata maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä.  Onnistuneella perehdytyksellä voidaan vaikuttaa maahanmuuttajataustaisen työntekijän työviihtyvyyteen. Tällä on vaikutusta tehokkuuteen ja työssä pysymiseen. Organisaation kannattaa siis panostaa perehdyttämiseen. Mutta mitkä seikat sitten vaikuttavat perehdyttämisen onnistumiseen? 

Maahanmuuttajataustainen väestö on kasvanut Suomessa tasaisesti. Vuonna 2022 Suomen väestöstä oli ulkomaalaistaustaisia 508 000, josta 76 % oli työikäisiä, eli 15–64-vuotiaita (Tilastokeskus 2023). Työllistyminen on tärkeää maahanmuuttajien yhteiskuntaan integroitumisen ja osallisuuden toteutumisen kannalta. Organisaatiot hyötyvät monikulttuurisuudesta monella tavalla silloin, kun maahanmuuttajataustainen työntekijä on sisäistänyt työtehtävänsä, pääsee osaksi työyhteisöä ja viihtyy työssään. Onnistunut perehdytys palvelee siis sekä työntekijää että organisaatiota. 

Opinnäytetyössä tehtiin teemahaastatteluja, joiden avulla selvitettiin maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden kokemuksia perehdyttämisestä. Teemahaastatteluiden kysymykset pohjautuvat aiheesta kirjoitettuun teoriaan. Vastaukset tuottivat tietoa, jota hyödynnettiin koulutusmateriaalissa. Teemahaastatteluissa selvitettiin: 

• Miten maahanmuuttajataustainen työntekijä oli löytänyt työpaikan Suomessa 
• Miten työntekijä oli otettu vastaan 
• Miten uuden työntekijän tuloon oli valmistauduttu 
• Työntekijöiden näkemyksiä työsopimuksen läpikäymisestä ja sen merkityksestä 
• Perehdyttämisen apuna käytetty oheismateriaali 
• Miten kulttuuritausta oli otettu huomioon perehdyttämisessä 

Uusi työntekijä tulee taloon 

Ensimmäisenä työpäivänä uusi työntekijä muodostaa ensivaikutelman yrityksestä. Uuden työntekijän tullessa taloon on suotavaa, että käytännön asiat ovat kunnossa ja mietitty valmiiksi. Tärkeää on, että työnantaja on miettinyt valmiiksi, kuka ja miten ottaa uusi työntekijä vastaan. Kokemus kuuluvuudesta ja odotetusta työntekijästä syntyy myös mm. omasta työtilasta, työvälineistä, henkilökohtaisten tavaroiden paikasta ja muihin työyhteisön jäseniin tutustuttamisesta.

Useimmat kantasuomalaiset henkilöt tuntevat yleisimmät työnhakusivustot. Maahanmuuttajataustaiselle työntekijälle ei aina ole kuitenkaan itsestään selvää, mistä työpaikkoja voi etsiä. Myöskään työpaikan saaminen ei ole itsestäänselvyys. Se voikin haastatteluiden perusteella olla maahanmuuttajataustaiselle niin sanotusti lottovoitto, jolloin esimerkiksi työsopimuksen läpikäyminen, joka on tärkeä osa perehdyttämistä, jää toissijaiseksi. 

”…kun sä haluat vaan töitä ja pikkasen parempaa elämää… sul on se tärkein” 

”Mä vaan allekirjoitin…en ollenkaan lukenut mitään” 

Työsopimus on tärkeä asiakirja, koska siinä määritellään työsuhteen ehdot. Kielellisten haasteiden vuoksi työsopimuksen sisältö saattaa jäädä epäselväksi, eikä työntekijä näin ollen tiedä oikeuksistaan ja velvollisuuksistaan. Teemahaastatteluissa nousi esille maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden toivomus siitä, että joku olisi käynyt kyseistä asiakirjaa tarkemmin läpi heidän kanssaan. Huolellisella valmistelulla voidaan viestittää uudelle työntekijälle, että häntä on odotettu, hän on merkityksellinen ja tärkeä organisaatiolle.  

”…oli valmiina ja hyvin otettiin vastaan… työporukka oli tietoisia, että tulen töihin ja erittäin hyvä vastaan otti jokaisen yksiköltä, sai kehua ja arvostusta, huomaa, että on tärkeä työtä tekemässä.” 

Maahanmuuttajataustaisen työntekijän perehdytyksen erityiskysymyksiä

Kun puhutaan perehdyttämiseen liittyvistä erityiskysymyksistä, siihen sisältyy ajatus, että maahanmuuttajataustainen työntekijä on jollain lailla erilainen. Eri kulttuuritaustasta tuleva tarvitsee erilaista ohjausta kuin kantasuomalainen (Vartiainen-Ora 2013, 323). Kielellisten haasteiden, kulttuuritaustan ja erilaisten käyttäytymistapojen huomioiminen edellyttävät organisaation johdolta omien olemassa olevien perehdyttämiskäytänteiden reflektointia.  

Kielitaidon puute on suuri haaste asioiden omaksumiselle uudessa toimintaympäristössä. Suomalaisissa työpaikoissa vaatimuksena on useimmiten suomen ja/tai ruotsin kielen taito (Leino 2021, 12). Miten uutta työntekijää voi perehdyttää, jos ei ole yhteistä kieltä? Perehdytykseen on varattava riittävästi aikaa ja resursseja. Perehdyttämisen apuna voi hyödyntää erilaisia helposti ymmärrettäviä, selkeitä ja ajan tasalla olevia oheismateriaaleja kuten kuvia, esitteitä tai videoita (Jonninen 2021, 29–30; Tyni 2018, 10). Uutta työntekijää voi auttaa esimerkiksi osoittamalla aluksi helpompia työtehtäviä, joista selviää heikommallakin kielitaidolla.  

On hyvin yleistä, että työpaikoilla muodostuu työntekijöiden kesken oma työkieli, ”työslangi”, jota ulkopuoliset eivät yleensä ymmärrä. Tämä hankaloittaa maahanmuuttajataustaisen työntekijän työyhteisön osaksi pääsemistä. Alussa täytyy opetella virallista sanastoa, jotta ymmärtää työn perusasiat. Voisiko myös työslangin opettamisesta olla hyötyä?  

”Joskus oli vaikea ymmärtää, mistä muut puhuvat. Vähän semmonen salakieli… mä en ymmärtänyt ollenkaan”.  

Perehdytys on työtehtävien opettamista, mutta yhtä tärkeää on myös sosiaalistaa uusi työntekijä työyhteisöön. Keskustelujen kautta uusi työntekijä oppii tuntemaan työkaverit ja työslangi voi olla hyvin merkittävä osa vuorovaikutusta ja yhteisöllisyyttä.  

Maahanmuuttajataustaisen työntekijän osaamisen hyödyntäminen 

Monikulttuurisen työyhteisön johtaminen asettaa monia haasteita työllistäville organisaatioille. Toisaalta monikulttuurisuus luo monia mahdollisuuksia tuomalla työpaikalle uutta osaamista ja uusia näkökulmia. Valitettavasti monella maahanmuuttajataustaisella henkilöllä on vaikeuksia saada koulutustaustaansa vastaavaa työtä, joka nousi myös esille teemahaastatteluissa. 

”Mä olin opiskellut kuuden vuoden aikana yliopistossa ja mulle ei ollut mitään sopivaa” 

Työntekijän joutuessa tyytymään toisenlaiseen, ehkä koulutustaan alempitasoiseen työhön, hän ei välttämättä pääse näyttämään omaa erityisosaamistaan. Tätä osaamista kannattaisi nykyistä paremmin hyödyntää suomalaisessa työelämässä.

Voiko maahanmuuttajataustainen työntekijä sitten menestyä suomalaisella työpaikalla? Mikäli perehdyttämisprosessi on suunnitelmallista, siihen on hyvät edellytykset. Suunnitelmalliseen perehdyttämiseen kuuluu tietyt perusasiat, mutta tulisi myös huomioida jokaisen uuden työntekijän yksilölliset tarpeet. Eri kulttuuritaustan omaavan työntekijän kohtaaminen vaatii myös paljon työyhteisöltä; sopeutumista, omien ennakkoluulojen tarkastelua ja erilaisten käyttäytymistapojen ymmärtämistä ja hyväksymistä. Organisaation johdon tulee tarjota työkaluja koko työyhteisölle maahanmuuttajataustaisen työntekijän kohtaamiseksi.  

Maahanmuuttajataustaisen työntekijän osaamisen hyödyntämiseksi tulee vahvistaa työntekijän yhteenkuuluvuudentunnetta. Maahanmuuttajataustainen työntekijä ei ole mikään kummajainen, vaan hänen erilaisuutensa on vahvuus ja osaaminen pääsee esille silloin, kun hän viihtyy työssään, häntä arvostetaan ja hän tuntee olevansa osa työyhteisöä. Maahanmuuttajataustainen työntekijä ja vanhat työntekijät voivat oppia toisiltaan uusia työtapoja, mikä kehittää organisaation käytänteitä ja sitä kautta tuo organisaatiolle kilpailuetua.  

”Kannattaa ottaa maahanmuuttajia töihin ja sitten perehdytetään se sellaisena kuin se ihminen on. He on oikeesti todella ahkeria ja hyviä.” 

Lainaukset otettu kehittämistyötä varten tehdyistä teemahaastatteluista. 

Aiheesta voi lukea lisää opinnäytetyössä, joka löytyy Theseuksesta: https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023102527951

Lähteet:

Jonninen, K. 2021. Maahanmuuttajasta työvoimaksi- Perehdyttämisen kehittäminen palvelualoilla. Opinnäytetyö (YAMK). Matkailu-, Ravitsemis- ja Talousala. Kuopio: Savonia ammattikorkeakoulu. Viitattu 29.10.2023.  

Leino, M. 2021. Haasteet maahanmuuttajien perehdyttämisessä. Opinnäytetyö (AMK). Kansainvälisen kaupan tutkinto-ohjelma. Pori: Satakunnan ammattikorkeakoulu. Viitattu 29.10.2023. 

Lönnroth, M. & Sippola, J. 2023. Maahanmuuttajan onnistunut perehdyttäminen. Perehdytysmateriaalia työnantajalle. Opinnäytetyö (AMK). Sosiaali- ja kasvatusala. Turku: Turun ammattikorkeakoulu. Viitattu 29.10.2023. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023102527951  

Tilastokeskus. 2023. www.tilastokeskus.fi Viitattu 29.10.2023.  

Tyni, S. 2018. onnistunut perehdyttämisprosessi. Opinnäytetyö (AMK). Liiketalouden koulutusohjelma. Kajaani: Kajaanin ammattikorkeakoulu. Viitattu 29.10.2023. 

Vartiainen-Ora, P. 2013. Kulttuurien välinen ohjaus ja kaksisuuntainen perehdytys työelämässä. Teoksessa Korhonen, V. & Puukari, S (toim.) Monikulttuurinen ohjaus- ja neuvontatyö. Juva: Bookwell Oy. 

Kuva: Pixabayn kuvapankki