Tie asiantuntijaksi alkaa ennakoinnista – Urasuunnittelu tekee kehittymisen näkyväksi
Terveydenhuollon osaamistarpeen ennakoinnilla tähdätään elinikäiseen ammatilliseen kehittymiseen ja kliiniseen urakehitykseen. Urapolkujen luomiseksi tarvitaan tulevaisuudennäkemystä ja ymmärrystä kehitys- ja koulutustarpeista. Kliinisen työn urakehityksen mahdollistaminen on tehokas veto- ja pitovoima terveydenhuoltoalalla.
Suomalaisesta terveydenhuollosta puuttuvat käytännöt, jotka johtavat suunnitellusti kliinisen työn urapolkuihin niin, että kokemus, koulutus tai erityisosaamisen hankinta johtaa parempaan palkkaukseen, työnkuvan muutokseen tai asemaan työyhteisössä. Ennakointitiedon käytöllä suunnataan ammatillista täydennyskoulutusta vastaamaan tulevaisuuden osaamistarpeita. Osataanko ennakointitietoa käyttää koulutustarpeen arvioinnissa tai osaamisen johtamisessa?
Tutkimusta aiheesta on tehty vähän, ja vaikka Sosiaali- ja terveysministeriö on tehnyt vuonna 2023 selvitystyön, joka koski kliinisesti erikoistuneiden sairaanhoitajien tarvetta hyvinvointialueilla, suomalaista tutkimusta ennakointitiedon käytöstä ei löytynyt. Koulutustarpeita on tutkittu tietyn potilasryhmän, taidon tai ammattiryhmän osalta. Silloin koulutusperusteena on nykyhetken kompetenssien puuttuminen eikä tulevaisuuden ennakointi tai urapolkumallit.
Ennakointitiedon hyödyntäminen kliinisen hoitotyön täydennyskoulutuksessa
Ennakointitietoa kerätään valtavia määriä. Hajanaista, jäsentymätöntä tietoa on vaikea hyödyntää. Tiedon seulontaan, analyysiin ja tulkintaan pitäisi löytää tehokkaampia työkaluja sekä käyttää enemmän aikaa, sillä ennakointitiedon avulla voidaan tavoitteellisesti suunnata ja toteuttaa täydennyskoulutusta kliinisen hoitotyön tekijöille tulevaisuuden työelämän tarpeita varten.
Osaamistarpeen ja koulutuksen ennakoinnissa erilaisilla tulokulmilla ja priorisointipainotuksilla, aina poliittisista päätöksistä työpaikan ohjeistuksiin, päädytään erilaisiin osaamistarpeen ennakointitiedon painotuksiin ja tulkintoihin. Työpaikoilla ennakointitiedon avulla luodaan näkemys tulevaisuuden suunnasta ja siihen liittyvistä osaamistarpeista. Vision pohjalta ohjataan ammatillisten koulutusten sisältöjä, ja siten osaamisen johtamisella on perustavanlaatuinen vaikutus ammatilliseen kehittymiseen ja koulutusten sisältöön. Terveydenhuollon johtajat voivat joko mahdollistaa tai hankaloittaa ammatillisen täydennyskoulutuksen hankkimista ja ammatillista kehittymistä.
Yksilötason motivaatio ja kouluttautumistaidot ohjaavat henkilöstön kouluttautumisprosesseja. Aineistoissa nousi esiin yleisen koulutusmyönteisyyden ja ennen muuta digitaalisten osaamisten vaikutukset koulutusmotivaatioon ja oppimisen tuloksiin, jolloin koulutukseen osallistumattomuuden syynä saattavat olla puutteet opiskelutaidoissa sekä digitaalisissa osaamisissa.
- Muita ennakkotiedon keräämisen ja käytön esteitä
- Terveyspolitiikan suunnitelmien puute
- Uskottavan henkilöstöstrategian puute
- Ura- ja kehitysstrategioiden puute hallinnon, organisaation ja yksilön tasoilla
- Kehitys osana henkilöstöstrategiaa
Hoitotyö on enenevässä määrin asiantuntijatyötä, ja keskittyminen henkilökunnan määrällisiin tavoitteisiin on johtanut laadullisten kehittämistarpeiden unohtumiseen, vaikka erikoisosaamisten tarve on kasvava. Hyvä henkilöstöstrategia sisältää organisaatiossa suunniteltuja jatkuvan oppimisen polkuja, jotka luovat systemaattisen, jatkuvan koulutusmallin. Ilman suunnitelmaa kouluttautuminen saattaa typistyä satunnaiseen ja impulsiiviseen, henkilökohtaisen kiinnostuksen ohjaamaan kouluttautumiseen ilman, että osaamisista muodostuu kokonaisuuksia, eikä niistä saatua osaamista tunnusteta eikä tunnisteta osaksi henkilön osaamisprofiilia.
Organisaation rooli elinikäisen oppimisen mahdollistajana
Työssä ja työpaikalla oppiminen on kustannustehokas ja käytännöllinen oppimis- ja täydennyskoulutusmuoto. Oppimista voidaan hyödyntää yhdistämällä virallinen epäviralliseen oppimiseen ja siten huomioimalla oman työpaikan erityistarpeet. Näin organisaatio ohjaa koulutuksen suuntaa, kouluttaa omat osaajansa ja samalla toteuttaa pitkän tähtäimen ennakointisuunnitelmaa. Asenteen merkitys korostuu: kaikki työntekijät tai työnantajat eivät arvosta epävirallista ja epämuodollista työpaikalla oppimista eivätkä siten tunnista sen tuottamaa osaamista. Erilaisilla kliinisen osaamistason mittareilla pystytään kohdentamaan erilaista koulutusta uran eri vaiheisiin, sillä täydennyskoulutusta tarvitaan kaikissa uravaiheissa.
Vaikka organisaatiot kustantavat huomattavan osan koulutuksista, on vähän tietoa siitä, miten ne hyötyvät kouluttautuneista työntekijöistään; puutteita on saavutetun osaamisen tunnistamisessa ja hyödyntämisessä. Puutteellisten henkilöstön urastrategioiden vuoksi ammatilliseen kehittymiseen tähtäävillä koulutuksilla ei ole selkeitä, organisaation yhteisiä tavoitteita, jolloin urapolkuja ei synny tai uralla etenemistä ei tapahdu siitä huolimatta, että vahvana motivaatiotekijänä koulutuksille on uramahdollisuuksien monipuolistuminen ja uralla eteneminen.
Elinikäisen oppimisen mahdollistamiseksi on tärkeää tunnistaa ja huomioida useita kriittisiä tekijöitä. Ensinnäkin koulutuksen tarpeen ja tärkeyden tulee olla laajasti tunnustettu niin yksilö- kuin organisaatiotasolla. Oppimista tukee koulutus- ja kehitysmyönteinen ilmapiiri, jossa uuden oppimista arvostetaan ja siihen kannustetaan. Lisäksi tarvitaan konkreettisia kannustimia, jotka motivoivat henkilöstöä osallistumaan koulutuksiin. Oppimisprosessin tueksi on oltava selkeä tavoite, joka ohjaa koulutuksen suunnittelua ja osallistumista. Myös johtajiston tuki on keskeisessä roolissa – esihenkilöiden tulee mahdollistaa koulutukseen osallistuminen ja tukea ammatillista kehittymistä. Koulutuksen laadun seuranta taas varmistaa, että koulutus vastaa tarkoitustaan ja tuottaa lisäarvoa sekä yksilölle että organisaatiolle.
Koulutuksen työntekijöille ja työpaikoille aiheuttamaa kustannustaakkaa voidaan keventää hankkimalla opintomateriaaleja organisaation hallintaan sekä käyttämällä sisäisiä kouluttajia. Hoitotyön johtajat ovat oppimisen mahdollistajia suunnittelemalla täydennyskoulutuksen tavoitteet, järjestämällä puitteet ja antamalla oppimiseen aikaa ja tukea.
Johtamisen merkitys elinikäisen oppimisen edistäjänä
Ennakointitiedon runsaus ja toisaalta käytön vähäisyys terveydenhuollon koulutuksen suunnittelussa ovat ristiriidassa keskenään. Tiedolla on arvoa vasta käytettynä, ja ennakointitiedon tuottaminen ilman hyötykäyttöä on tehotonta resurssien tuhlaamista. Hyvinvointialueiden taloudellinen niukkuus ja ennakoimattomuus vaikeuttaa osaamis- ja koulutusstrategioiden suunnittelua ja toteutusta. Juuri siksi kohdennettu, huolellisesti toteutettu ja hyödynnetty koulutussuunnitelma olisi ehdottoman tärkeä.
Erilaiset uramallit ovat keino tukea hoitotyön toimintaa ja osaamista sekä sitouttaa henkilökuntaa alalle. Uramalli antaa mahdollisuuden osaamiseen perustuvaan työtehtävien suunnitteluun ja työssä kehittymisen tunnistamiseen uran kaikissa vaiheissa. Työelämässä on useita erilaisia koulutuspolkuja käyneitä työntekijöitä, ja osaamisen tunnistamiseen tarvitaan mittareita vahvan kokemuspohjaisen osaamisen saavuttaneille hoitotyön ammattilaisille, jotta heilläkin on mahdollisuus edetä kliinisellä ammattiuralla.
Artikkeli perustuu Lena Österbergin Master School -opinnäytetyöhön.
Lähteet:
Österberg, L. 2025. Elinikäinen ammatillinen kehitys-ennakointitiedon käyttö osaamistarpeen ennakoinnissa ja osaamisen johtamisessa. Viitattu 25.5.2025. https://www.theseus.fi/handle/10024/885258
Kuva: Unsplash