Työelämässä korostuu jatkuvasti entistä enemmän työntekijöiden hyvinvointi ja motivointi ja yksi merkittävimmistä keinoista vaikuttaa näihin on palkitseminen. Palkitseminen on jokaisen työpaikan välttämättömyys ja onnistuneella palkitsemisella saadaan lisättyä henkilöstön pysyvyyttä, hyviä työsuorituksia, innostusta sekä sitoutumista. Mutta kuinka onnistuneena työntekijät oikeasti kokevat palkitsemisen?

Yhä enemmän työelämässä halutaan kasvattaa kilpailukykyä osaavan henkilöstön avulla. Osaavaa ja ammattitaistoista henkilöstöä halutaan palkata sekä hyvästä henkilöstöstä halutaan pitää kiinni. Palkitsemisella vaikutetaan suoraan työntekijöiden motivaatioon, sitoutumiseen sekä hyvinvointiin. Toimivalla palkitsemisella voidaan vahvistaa toivottua käyttäytymistä sekä tukea yrityksen tavoitteita.

Palkitsemiseen kuuluu aina tavoitteellisuus ja yritykset palkitsevat työntekijöitään saavuttaakseen liiketoiminnan tavoitteitaan. Useimmiten organisaatiot pyrkivät palkitsemisella lisäämään strategiatavoitteiden mukaista toimintaa, lisäämään asiantuntijoiden sitoutumista, edistämään yhteistyötä ja osaamisen jakamista sekä tukemaan erilaisten projektien läpivientiä. (Luoma, Troberg, Kaajas & Nordlund 2004, 36.) Palkitsemisen kokonaisuus on johtamisen väline, jonka avulla voidaan päästä näihin palkitsemisen tavoitteisiin. Palkitsemisen kokonaisuuteen sisältyy kaikki ne palkitsemisen muodot, jotka organisaatiolla on käytössä asiantuntijoiden työn ohjaamiseksi sekä motivaation ylläpitämiseksi. Jotta malli tukee asiantuntijoiden motivaatiota, täytyy mallin suunnittelijan ymmärtää erilasia motivaatioon vaikuttavia tekijöitä. Ulkoiseen motivaatioon vaikuttavia

palkitsemistapoja ovat esimerkiksi palkka, tulospalkkiot ja rahalliset bonukset. Sisäiseen motivaatioon puolestaan liittyy esimerkiksi mahdollisuus kehittää omaa osaamista. (Luoma ym. 2004, 36.)

Palkitsemisella vaikutetaan työntekijöiden motivaatioon

Palkitsemisen avulla pyritään työpaikoilla motivoimaan henkilöstöä tehokkaampaan työskentelyyn. Toimivan palkitsemisjärjestelmän rakentaminen vaatii siis ymmärrystä motivaatioon vaikuttavista tekijöistä. Motivaatio voidaan kuvata mielentilana, joka määrittää, mitä asioita, millä vireydellä ja kuinka kauan ihminen kulloinkin tekee. Työmotivaatio voidaan puolestaan kuvata vireystilana, joka saa aikaan työhön liittyvää toimintaa ja määrittää sen muodon, suunnan, voimakkuuden ja keston. (Hakonen & Nylander 2015, 135–136.)

Mikäli motivaatiotekijöitä ei oteta huomioon suunniteltaessa palkitsemisen kokonaisuutta, voi palkitseminen muuttua tarkoituksettomaksi. Jos henkilöstöä palkitaan tavoilla, joka ei ole yhteydessä heidän motivaatioonsa, merkitsee se organisaatiolle suurta resurssien tuhlausta ja epäonnistumista palkitsemisen tavoitteellisuudessa. (Luoma ym. 2004, 31–33.) Onnistunut palkitsemisjärjestelmä edellyttää siis motivaatiotekijöiden ymmärtämistä, sillä motivaatio vaikuttaa siihen, mitä ihminen tekee, millä vireydellä ja kuinka pitkään. Jos palkitsemisessa ei huomioida näitä tekijöitä voi se muuttua tehottomaksi sekä tavoitteita ei saavuteta.

Kuinka palkitseminen todellisuudessa toimii?

Tutkimuksessa selvitettiin kyselytutkimuksen avulla eri toimialoilla työskentelevien aikuisten ajatuksia työpaikkojen palkitsemistavoista, palkitsemisen vaikutuksia työmotivaatioon sekä mielipiteitä palkitsemisen toimivuudesta työpaikoilla.

Tulokset osoittavat, että raha koetaan edelleen merkittävimpänä motivaatiotekijänä, mutta sen rinnalle on noussut myös aineettomat tekijät, kuten hyvä työilmapiiri. Vastaajien työpaikoilla käytössä olevat palkitsemistavat eivät vastaa motivaatiotekijöitä. Esimerkiksi aineellisia palkitsemistapoja, kuten rahallisia bonuksia, on vähemmän käytössä, vaikka ne koetaan merkittävimmäksi palkitsemistavaksi. Tämä viittaa ristiriitaan työntekijöiden motivaation ja todellisten palkitsemiskäytäntöjen välillä. Tuloksista ilmenee myös, että suurin osa vastaajista koki heidän työpaikoillaan käytössä olevat palkitsemistavat riittämättömiksi, joka viittaa siihen, että palkitsemiskäytännöt eivät vastaa työntekijöiden tarpeisiin.

Tutkimus osoittaa, että palkitsemiskäytännöt vaativat edelleen päivittämistä vastaamaan paremmin työntekijöiden todellisia tarpeita ja odotuksia. Tämä edellyttää säännöllistä kommunikointia henkilöstön kanssa siitä, mitä palkitsemiselta odotetaan ja miten sen koetaan. Hyvin suunniteltu palkitsemisjärjestelmä voi lisätä henkilöstön työmotivaatiota, sitoutumista ja työhyvinvointia merkittävästi.

Lähteet:

Hakonen, A. & Nylander, M. 2015. Palkitseminen ihmisten johtamisessa. Juva: Bookwell Oy.

Luoma, K.; Troberg, E.; Kaajas, S. & Nordlund H. 2004. Ei ainoastaan rahasta osaamisen kokonaispalkitseminen. Vammala: Tammi.

Kuva: Pexels. 2023.