Henkilöstön kokemukset sekä tukevat että haastavat Kaarinan kaupungin työnantajalupausta
Kaarinan kaupunki haluaa olla nykyisille ja tuleville työntekijöilleen paras paikka työskennellä. Tavoite näkyy työnantajalupauksessa, mutta miten se käytännössä toteutuu henkilöstön näkökulmasta?
Tätä pohdittiin Salla Nurmisen opinnäytetyössä, jossa tarkasteltiin Kaarinan kaupungin sisäistä työnantajakuvaa. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, millaisia kokemuksia työntekijöillä on kaupungista työnantajana ja mitkä tekijät tukevat tai haastavat kaupungin työnantajalupausta Kaarina on paras paikka työskennellä.
Työnantajakuvan kehittäminen on tärkeää kaikissa organisaatioissa, jotta ne pystyvät paitsi rekrytoimaan osaavaa henkilöstöä myös luomaan heihin pitkäaikaisia ja kestäviä työsuhteita. Kaarinassa työnantajakuvaa on kehitetty tietoisesti vuodesta 2022 alkaen, ja nyt valmistunut sisäistä työnantajakuvaa koskeva tutkimus antaa osaltaan suuntaviivoja sen jatkokehittämiselle.
Tutkimus perustuu henkilöstölle suunnattuun kyselyyn, johon kaikilla työntekijöillä oli halutessaan mahdollisuus vastata. Kyselyyn saatiin vastauksia kaikilta kaupungin palvelualueilta, mikä tuki tavoitetta muodostaa kattava kokonaiskäsitys kaupungin sisäisestä työnantajakuvasta.
Luotettavuus on Kaarinan vahvuus työnantajana
Kyselyyn saadut vastaukset osoittivat, että työntekijöiden kokemukset kaupungista työnantajana vaihtelevat organisaation sisällä. Tämä on ymmärrettävää, sillä kaupunki on monialainen organisaatio, joka muodostuu keskenään hyvin erityyppisistä työyksiköistä. Sisäisestä vaihtelusta huolimatta kaupungin sisäinen työnantajakuva näyttäytyy vastausten perusteella kuitenkin pääosin myönteisenä.
Myönteisimmät kokemukset liittyivät turvallisuuteen ja yhteistyöhön. Vastauksissaan työntekijät kuvasivat kaupunkia muun muassa luotettavaksi, turvalliseksi ja vakaaksi työnantajaksi ja toivat esiin myönteisen kokemuksensa työntekijöiden välisestä toimivasta vuorovaikutussuhteesta sekä aktiivisesta yhdessä tekemisen kulttuurista.
Myönteisten kokemusten ohella vastauksissa nousi esiin kriittisiä näkökantoja. Erityisesti kokemukset työnantajan oikeudenmukaisuudesta joko yleisesti ottaen tai resurssien jakamisen näkökulmasta jakautuivat selvästi. Työnantajakuvan jatkokehittämistä ajatellen on syytä miettiä tarkoin, miten työntekijöiden kokemusta työnantajan oikeudenmukaisuudesta vahvistetaan.
Mitä on olla paras?
Vastausten perusteella myös kaupungin työntekijöilleen tarjoama parhaan joukon identiteetti jakoi henkilöstön mielipiteet. Osa vastaajista oli ottanut identiteetin omakseen ja perusteli kantaansa muun muassa parhaansa yrittämisellä ja työyhteisön hyvällä yhteishengellä. Osa puolestaan ei kokenut identiteettiä itselleen tai yhteisölleen luontevaksi. Parhaus joko koettiin lähtökohtaisesti liioittelevana tai siihen ei haluttu sitoutua ilman parempaa tietoa.
Tulokset herättävät kysymyksen siitä, mitä parhaus organisaatiossa oikeastaan konkreettisesti tarkoittaa. Jotta työntekijät voivat sitoutua yhteiseen identiteettiin, heillä on oltava myös yhteinen ymmärrys siitä, millaisista teoista ja toimintatavoista parhaana oleminen rakentuu arjessa. Kun parhaus tuntuu liian paljon vaaditulta tai täysin epäsopivalta, kyse saattaa olla yhteisymmärryksen puutteesta.
Työnantajan tehtävä on auttaa työntekijöitä ymmärtämään, miksi työnantajan tarjoamaan identiteettiin voi ja kannattaa sitoutua. Muun muassa toimivien työyhteisöjen ja palvelualueiden välisen yhteistyön esiin nostaminen viestinnän keinoin voi vahvistaa työntekijöiden kokemusta parhaaseen joukkoon kuulumisesta.
Arvot näkyviksi arjessa
Organisaation yhteisiin arvoihin sitoutuminen on niin ikään helpointa silloin, kun niiden toteuttaminen konkretisoidaan osaksi arjen työtä. Vastausten perusteella kaupungin työntekijät suhtautuvat kaupunkistrategiaan kirjattuihin yhteisiin arvoihin avoimuuteen, rohkeuteen ja yhteisöllisyyteen enimmäkseen myönteisesti. Ne eivät kuitenkaan olleet kaikille vastaajille tuttuja, jolloin he eivät myöskään ole voineet työssään tietoisesti toimia yhteisten arvojen mukaisesti.
Kun kaikki tietävät, mitä organisaatiossa tavoitellaan ja miksi, arvot eivät jää taustalle näkymättömiin. Arvojen tunnettuutta kaupungin sisällä voi vahvistaa tuomalla vaikkapa palveluja kuvaavien sisältöjen muodossa esiin sen, mikä on avoimesti, rohkeasti ja yhteisöllisesti toimimista kaupungin työyksiköissä.
Kohti entistä vahvempaa työnantajakuvaa
Pelkkä työnantajalupaus ei ymmärrettävästi riitä tekemään organisaatiosta sellaista työnantajaa kuin se haluaa olla. Myös työntekijöiden arjen kokemusten on tuettava lupausta ja tehtävä siitä uskottava.
Kaarinassa työntekijöiden kokemukset vastaavat työnantajalupausta osittain, joten lupauksen lunastamisen eteen on vielä tehtävä töitä. Kaupungilla on henkilöstönsä kokemuksia kuultuaan kuitenkin aiempaa enemmän tietoa, jonka pohjalta se voi lähteä kehittämään sisäistä työnantajakuvaansa nykyistä vahvemmaksi ja myönteisemmäksi.
Lähteet
Backhaus, Kristin. (2016). Employer brand revisited. Organization Management Journal, 13(4), s. 193–201. https://doi.org/10.1080/15416518.2016.1245128
Bergstrom, A., Blumenthal, D. & Crothers, S. (2002). Why internal branding matters: The case of Saab. Journal of Communication Management, 5(2/3), s. 133–142. https://doi.org/10.1057/palgrave.crr.1540170
Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L. L. (2005). Captivating company: dimension of attractiveness in employer branding. International Journal of Advertising, 24, s. 151–172. https://doi.org/10.1080/02650487.2005.11072912
Heinimäki, Jaakko. (2018). Arvon porukka. (1. painos). Kauppakamari.
Kaarinan kaupunki. (22.5.2026). Paras paikka työskennellä. Tervetuloa tekemään yhdessä parasta Kaarinaa. https://www.kuntarekry.fi/fi/tyonantajat/kaarinan-kaupunki/
Nurminen, Salla. (2026). Mikä tekee Kaarinasta parhaan paikan työskennellä? Kaarinan kaupungin sisäinen työnantajakuva [AMK-opinnäytetyö, Turun ammattikorkeakoulu]. Theseus.
Kuva: Pixabay