Muutosjohtamisen ja -johtajan merkitys siirryttäessä kiertotalouden mukaiseen yrityskulttuuriin
Siirtyminen kiertotalouteen vaatii koko organisaatiolta tarkoin suunniteltuja ja hiottuja prosesseja. Oletko kuullut joskus lausahduksen: ”Mikään ei ole pysyvää, paitsi muutos”? Jos olet kuullut sen, olet mahdollisesti kuullut myös lintulajista nimeltä muutosvastarinta?
Yhteiskunnan muuttuessa myös yrityksen toimintatavat ja prosessit muuttuvat, mikä tarkoittaa sitä, että myös johtamisen on muututtava. Mikäli johtamisessa ei tapahdu muutosta, ei voida olettaa organisaatiossakaan sitä tapahtuvan. Jotta organisaatioon ja liiketoimintaan saadaan muutoksen tuulia, on johtamisen oltava sitä tukevaa. Tässä kohtaa mukaan astuu muutosjohtaminen ja muutosjohtaja.
Muutoksen johtamista vai muutoksessa johtamista?
Muutosjohtajuudessa on oltava tietoinen yrityksen tai organisaation nykytilanteesta, visiosta ja suunnasta. Viestinnän pitää olla selkeää ja avointa sen osalta, mitä kohti halutaan suunnata. Toimenpiteiden, miten sinne päästään, pitää olla myös selvät ja yhteisesti ymmärretyt. On kirkastettava strategia, jossa ajattelutapa on myös muutosta tukevaa, eikä siis muutosvastarintaista. Muutosjohtajalta vaaditaan onnistuneen lopputuloksen saamiseksi paljon. Ei riitä, että olet hyvä johtaja ja hyvä työssäsi. Johtajan pitää olla läsnä ja omata hyvät kuuntelemisen taidot. Nykyisin esimies menestyy parhaiten, mikäli hän on hyvä ihmistuntija ja omaa valmentajan roolin.
Muutosta johdettaessa johdon viestintä on ensisijaisen tärkeää perustehtävän, vision ja strategisten linjausten kehittämisten lisäksi. Muutoksessa johtamisesta voidaan puhua sen jälkeen, kun vanhat organisaatiorakenteet eivät enää palvele, ja muutos on jo todella pitkällä. Jotta tässä onnistuttaisiin, on organisaation ja muutosjohtajan osattava sitouttaa henkilöstö mukaan prosessiin ja kehittää henkilöstön asiantuntijuutta. Muutosjohtamisessa kaikki lähtee sitoutuneesta henkilöstöstä ja tiimeistä, jotka tekevät työtä yhteisen päämäärän ja tavoitteiden eteen. Oletko kuullut kolmen K:n säännöstä? Pitää osata kuunnella, kuulla ja myös keskustella. Muutosjohtajan on oltava rohkea ja avoin, hänen on osattava ottaa kritiikkiä vastaan ja sparrata työntekijöitä eteenpäin.
Organisaation rakenne ja siellä muodostunut johtamisen ja muutosjohtamisen kulttuuri kulkevat käsi kädessä yhdessä kiertotalouden kanssa, matkalla kohti kiertotaloutta. Organisaatioilla, joissa muutosjohtamista toteutetaan tietoisesti ja se onnistuu, on kiertotalouteen siirtymiseen suuremmat ja onnistuneemmat mahdollisuudet.
Miksi ja ketä varten kiertotalous?
Kukapa ei haluaisi olla tekemässä yhteiskunnasta parempaa paikkaa? Kun organisaatioissa ymmärretään kiertotalouden tuomat hyödyt ja se viestitään avoimesti henkilöstölle, ollaan muutoksessa jo pitkällä. Johtajan tulisikin keskittyä avoimuuteen ja vuorovaikutukselliseen keskusteluun, jossa voidaan rohkeasti kertoa mm. muutoksen herättämistä peloista. Muutokseen liittyvä tavoite ja tarve pitää myös pilkkoa osiin, ns. välitavoitteisiin, perusteluja unohtamatta. Johtajan on kyettävä vastaamaan kysymykseen, miksi muutos tapahtuu ja miksi siinä ollaan mukana? Kukapa haluaisi lähteä huvikseen muuttamaan tuttuja turvallisia toimintatapoja kohti kiertotalouden maailmaa, ellei sille nähdä tarvetta?
Toteutuessaan kiertotalous tuo monenlaisia mahdollisuuksia ja ratkaisuja, kuten ensiapua luontokadon hillintään ja ilmastonmuutokseen. Jo näiden tekojen myötä yhteiskunnan kokonaishyvinvointi ja kestävä taloudellinen tilanne paranee. Kiertotalous ei ole pelkkää kierrättämistä tai kierrättämisen työkalu, vaan nimenomaan tulevaisuuden liiketoimintaa. Se on avainasemassa, mitä tulee kestävään yhteiskunnalliseen jälleenrakentamiseen. Kiertotalouden tuomien liiketoimintamallien avulla saadaan pidennettyä tuotteiden elinkaaria, lyhennettyä tuotantokaaria ja myös tarjottua pitkäaikaisia työpaikkoja.
Johtajan pitää esittää työntekijöille visio uskottavasti ja innostavasti. Vision on oltava selkeä ja merkityksellinen ja sen on vedottava nimenomaan tunteisiin. On tärkeää, että jokainen työntekijä tiedostaa tärkeän roolinsa työyhteisössä. Tätä voi verrata esim. palapeliin, missä jokaisella palalla on suuri merkitys.
Onnistuneen muutosjohtajuuden kulmakivet
Yrityskulttuurin pitäisi näkyä kaikkien työntekijöiden arjessa. Yrityskulttuurin syntyyn vaikuttaa vahvasti esimiestyö, muutosjohtajuus ja strategian jalkauttaminen henkilöstölle, viestintä avainasemassa. Yrityksen kilpailuetu syntyy nimenomaan toimivasta yrityskulttuurista. Kun henkilöstö viihtyy ja heillä on arvostuksen tunne, silloin myös yritys menestyy ja tuottaa toivottua tulosta. Yrityskulttuuri muodostuu mm. innostamisesta, viestimisestä, välittämisestä ja kehittymisestä.
Useimmiten muutosta sekä puolustetaan että vastustetaan järkisyillä, kuten ajan ja muiden resurssien vähäisyydellä. Suurin merkitys on kuitenkin muutoksen herättämillä tunteilla, joita ei saisi missään nimessä laiminlyödä. Jos mennään henkilöstön henkilökohtaiselle tasolle, niin tunteiden merkitys on juurikin se asia, joka merkitsee muutoksessa ja mihin keskitytään liian vähän. Tunne ja järki eivät ole siis toisiaan poissulkevia. Molemmat ovat läsnä niin muutoksessa, muutosjohtamisessa kuin päätöksen teossa.
Muutostilanteessa on muistettava, että kaikkihan loppujen lopuksi pelkäävät muutosta. Se on uutta, ennustamatonta, toimintaa pois totutusta. Suru, viha, ilo ja pelko ovat perustunteet, jotka ovat vahvasti läsnä koko muutoskaaressa. Uhkana on, ettei johtaja huomioi työntekijöiden tunteita. Mahdollisuuksia on puolestaan rajattomasti, kunhan johtaja on itse läsnä ja tilanteen tasalla, tietää mistä puhuu ja on itse omalla esimerkillään suunnan näyttäjänä. Nykyisin sanan muutos sijaan voidaan käyttää positiivisempia sanoja, kuten uudistus tai kehittäminen. Kun johtaja kulkee rinnalla enemmän valmentajan roolissa ja esimerkin näyttäjänä kuin diktaattorina, työntekijöiden asenne on jo lähtökohtaisesti positiivisempi muutosta kohtaan, vaikka heidän tulisi opetella uudestaan työtehtäviä.
Yhteenvetona: organisaatiossa, joissa muutosjohtamista toteutetaan tietoisesti ja siinä onnistutaan, on kiertotalouteen siirtymiseen suuremmat ja onnistuneemmat mahdollisuudet. Yksi muutosjohtamisen rikkauksista on se, että henkilöstö sitoutetaan alusta alkaen mukaan ja henkilöstölle annetaan aikaa sopeutua tilanteeseen sekä kertoa omat mielipiteet. Samalla nykyinen henkilöstö oppii uusia asioita ja mahdollisesti myös kouluttautuu uudelleen, jolloin saadaan uusia työnkuvia nykyisellä henkilöstöllä. Kaikessa toiminnassa myös ajoituksella ja tuurillakin on paljon vaikutusta, mitä tulee kehityksen ja muutoksen mahdollistamiselle.
Lähteet:
Aula, P. & Heinonen, J. 2002. Menestystekijä. Helsinki: WSOY.
Degerman, R. ym. 2022. Kiertotalous tulevaisuuden työelämässä. Sitra. Viitattu 30.11.2022. https://www.sitra.fi/julkaisut/kiertotalous-tulevaisuuden- tyoelamassa/
Hovila, T. 2021. Muutoksen johtamista tai muutoksessa johtamista. Viitattu 5.11.2022. https://tulevaisuudenjohtaminen.fi/muutoksen-johtamista-vai- muutoksessa-johtamista/.
Konkka, M. 2020. Merkityksellinen työ lisää tuottavuutta. Viitattu 18.12.2022. https://www.lmi.fi/merkityksellinen-tyo-lisaa-yrityksen-tuottavuutta/
Kotter, J. 1988. Leading Change. MCP UP Ltd.
Osterwalder, A. 2017. The Corporate Innovation Ecosystem. Viitattu 15.1.2023 https://www.strategyzer.com/blog/the-corporate-innovation-ecosystem.
Röhr, J. 2020. Muutoksen anatomia. Viitattu 28.12.2022. https://businessgarden.fi/ajankohtaista/muutoksen-anatomia-2020-ihminen- muutoksessa-ja-tyokaluja-muutokseen/.