• ennakkoluulot
• ikäsyrjintä
• media
• rekrytointi
• stereotypiat

Työikäinen väestö vähenee, syntyvyys on alhainen, ammattitaitoisesta työvoimasta on pulaa ja eläkeikää nostamalla pyritään pitämään varttuneemmat työntekijät mahdollisimman pitkään työelämässä. Samaan aikaan työnantajat ovat haluttomia rekrytoimaan yli 55-vuotiaita työnhakijoita ja usein sen vuoksi, että he ovat ”liian vanhoja”.

Sanotaan, että ikä on vain numero, mutta numeron mukana tulevat stereotypiat, ennakkoluulot ja syrjivät käytännöt (Anand ym., 2024). Rekrytoijat tekevät oletuksia työnhakijan osaamisesta, tuottavuudesta, kustannuksista ja jäljellä olevasta työurasta ehdokkaan iän perusteella ja sen vuoksi ikä on työnhakijoiden työllisyyden este (Turek & Henkens, 2020). Ikäsyrjintä on hyvin yleisesti tunnistettu ongelma myös Suomessa ja se koskee erityisen vakavasti varttuneempia, yli 55-vuotiaita työnhakijoita (Kirkkala, 2024).

Rekrytoijien asenteet yli 55-vuotiaita työnhakijoita kohtaan

Vaikka työnhakijan fyysinen ikä on hyvin harvoin oikeutettu työhön liittyvä vaatimus, sitä käytetään usein henkilövalinnoissa (Drazic & Schermuly, 2024; Turek & Henkens, 2020). Yli 55-vuotiaiden työnhakijoiden kokema ikäsyrjintä voi johtaa siihen, että kokeneet työntekijät jäävät työttömiksi, mikä vaikuttaa paitsi heidän taloudelliseen myös henkiseen hyvinvointiinsa. Työnhakijan ikä ei ole kuitenkaan suurin ongelma työllistymisen esteenä, vaan ikään liittyvät

• negatiiviset stereotypiat,
• ennakkoluulot ja uskomukset sekä
• syrjivät käytännöt.

Nämä yli 55-vuotiaisiin työnhakijoihin kohdistuvat stereotypiat, ennakkoluulot ja uskomukset eivät huomioi usein huomattaviakin yksilöllisiä eroja, vaan saattavat korostaa ikääntymiseen liittyvien vaikutusten merkitystä (Lumme-Sandt ym., 2020, s. 361).
Rekrytoijat voivat tietoisesti hylätä varttuneemmat työnhakijat ansioluettelossa näkyvän syntymäajan, valokuvan tai opinnoista valmistumisen ajankohdan perusteella (Derous & Decoster, 2017). Sen lisäksi rekrytointipäätöksiin vaikuttavat tiedostamattomat ikävihjeet. Työnhakija saattaa itse ilmoittaa ominaisuuksia, jotka rekrytoija mieltää tietyn ikäiseen ryhmään. Rekrytoijat eivät itse ole välttämättä tietoisia näistä ikään liittyvistä mielikuvista, mutta ne voivat silti vaikuttaa päätöksentekoon työnhakijan kannalta negatiivisesti (Kleissner & Jahn, 2021).

Ikäsyrjintä mediassa

Suomalaisessa mediassa ikäsyrjintää kuvataan ilmiönä, joka on hyvin yleistä ja laajalle levinnyttä. Vaikka yli 55-vuotiaiden työnhakijoiden kokema ikään perustuva syrjintä on epäoikeudenmukaista ja Suomen lainsäädännössä kielletty, se on silti yleisesti hyväksyttävämpää kuin muut syrjinnän muodot. Mediassa korostetaan, vahvistetaan ja toistetaan yli 55-vuotiaisiin työnhakijoihin liittyviä asenteita ja syrjiviä käytäntöjä. Sen lisäksi, että media ilmentää yhteiskunnan asenteita varttuneempia työnhakijoita kohtaan, se myös vaikuttaa ihmisten asenteisiin (Koskinen ym., 2014). Mediassa esitetyt negatiiviset ja stereotyyppiset kuvaukset yli 55-vuotiaista työnhakijoista voivat vahvistaa kielteisiä asenteita ja ylläpitää ikään perustuvaa syrjintää (Imran, 2024).
Media-alalla toimivien olisi hyvä tiedostaa, miten kielteinen viestintä vaikuttaa. Medialla on valta ja vastuu siitä, millaisia keskustelunavauksia se avaa julkiseen keskusteluun ja samalla antaa mahdollisuuden kommentoida niitä sosiaalisen median kanavilla (Salosen, 2024, s. 90), sillä sosiaalisen median vaikutusvalta uutisten ja tiedon levittämisessä huomattava (Hermida, 2020).

Tarve muutokselle

Olemme kaikki jonkin ikäisiä ja ikääntyminen on sekä yksilöllinen että yhteisöllinen koko ihmisen eliniän kattava tapahtuma (Fast ym., 2023). Jonain päivänä henkilö, jolla on koko elämänsä ajan saattanut olla stereotypioita, ennakkoluuloja ja syrjivää käytöstä varttuneempia työnhakijoita kohtaan, kuuluu itse lopulta tähän syrjittyyn ikäryhmään (Iversen ym., 2009). Tässä opinnäytetyössä saadut tulokset korostavat tarvetta

• asennemuutokselle,
• tietoisuuden lisäämiselle,
• positiivisten näkökulmien esittämiselle ja
• vastuullisuudelle,

joilla voidaan edistää yli 55-vuotiaiden työnhakijoiden oikeudenmukaista kohtelua rekrytointiprosessien aikana ja siten parantaa heidän työllistymisensä mahdollisuuksia.

Lähteet

Viinikkala, S. 2025. Yli 55-vuotiaiden ikäsyrjintä rekrytoinnissa : syyt, seuraukset ja median vaikutus – Theseus, Turun ammattikorkeakoulun opinnäytetyö.

Anand, A., James, L., Varma, A., & Dhal, M. (2024). Age is just a number, but with number comes prejudice: Exploring workplace ageism and charting directions. International journal of organizational analysis, 32(10), 2436-2467. https://doi.org/10.1108/IJOA-10-2023-4030
Derous, E., & Decoster, J. (2017). Implicit age cues in resumes: subtle effects on hiring discrimination. Frontiers in psychology, 8, 1321. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.01321
Drazic, I., & Schermuly, C. C. (2024). Too old for modern work? An explicit and implicit measure of the modern-work-is-young stereotype. German journal of human resource management (Online), 38(1), 59–89. https://doi.org/10.1177/23970022231195061
Fast, M., Helenius, P., Holma, L., Levander, M., Mikkilä, A., Sera, S., Suvisaari, S. & Vatanen, T. (2023). Ikädiversiteetillä menestykseen. Kauppakamari
Hermida, A. (2020). Post-publication gatekeeping: the interplay of publics, platforms, paraphernalia, and practices in the circulation of news. Journalism & mass communication quarterly, 97(2), 469-491. https://doi.org/10.1177/1077699020911882
Imran, M. A. (2025). Redefining older Australians: moving beyond stereotypes and consumer narratives in print media representations. Media international Australia incorporating Culture & policy, 194(1), 148-165. https://doi.org/10.1177/1329878X231208788
Iversen, T. N., Larsen, L., & Solem, P. E. (2009). A conceptual analysis of ageism. Nordic psychology, 61(3), 4–22. https://doi.org/10.1027/1901-2276.61.3.4
Kirkkala, A. (8.10.2024). Tämän ikäpyykin ylittäminen voi vaikeuttaa työnhakua. Verkkouutiset. Haettu 15.10.2024 osoitteesta https://www.verkkouutiset.fi/a/taman-ikapyykin-ylittaminen-voi-vaikeuttaa-tyonhakua/#2e64325e
Kleissner, V., & Jahn, G. (2021). Implicit and explicit age cues influence the evaluation of job applications. Journal of applied social psychology, 51(2), 107-120. https://doi.org/10.1111/jasp.12720
Koskinen, S., Salminen, L., & Leino-Kilpi, H. (2014). Media portrayal of older people as illustrated in Finnish newspapers. International journal of qualitative studies on health and well-being, 9(1), 25304. https://doi.org/10.3402/qhw.v9.25304
Lumme-Sandt, K., Nikander, P., Pietilä, I., & Vakimo, S. (2020). Ikäkäsitykset päätöksenteon taustalla. Gerontologia, 34(4), 359–362. https://journal.fi/gerontologia/article/view/99605
Salonen, M. (2024). Portinvartijuus muuttuvassa mediamaisemassa: Yleisöt, alustat ja uutismedia jakavat portinvartijuuden valtaa. Media & viestintä, 47(3), 90–95. https://doi.org/10.23983/mv.147841
Turek, K., & Henkens, K. (2020). How skill requirements affect the likelihood of recruitment of older workers in Poland: the indirect role of age stereotypes. Work, employment and society, 34(4), 550–570. https://doi.org/10.1177/0950017019847943