• johtaminen sosiaali-ja terveysalalla
• osaamisen johtaminen
• osaamisen kehittäminen
• osaamiskar
• sote-ala

Sosiaali- ja terveysalan organisaation tärkein kilpailuetu ei ole teknologia, laadukkaat palvelut tai modernit tilat – vaan henkilöstön osaaminen. Muuttuvassa sosiaali- ja terveysalan liiketoimintaympäristössä organisaatioiden on entistä tärkeämpää tunnistaa, millaista osaamista heillä on nyt käytössään ja millaista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan. Osaamiskartoitus yksityisessä sote- alan yrityksessä toi näkyväksi sekä vahvuuksia, että kehittämiskohteita henkilöstön osaamisessa ja syvensi organisaation tietämystä osaamisen johtamisesta.

Osaamisen kehittäminen ja strateginen osaamisen johtaminen voidaan nähdä merkittävänä työkaluna yritysten kilpailuedun säilyttämisessä (George ym.,2019 & Rohrbeck ym., 2015). Suomalaisen sosiaali- ja terveysalan uudistus on lisännyt yksityisten palveluntuottajien tarvetta kehittää toimintaansa vastaamaan uusia osaamisvaatimuksia. Samalla yrityksiä perustetaan alalla usein vahvan asiantuntijuuden pohjalta, jolloin liiketoimintaosaaminen jää helposti taka-alalle. (Joensuu-Salo ym., 2018)

Osaamiskartoitus tekee osaamisen näkyväksi

Osaamisen johtamisen lähtökohtana toimii usein osaamiskartoitus. Osaamiskartoituksella tarkoitetaan systemaattista prosessia, jonka avulla organisaatio arvioi ja dokumentoi työntekijöidensä nykyiset taidot, osaamisalueet ja kehitystarpeet (Stratos, 2019). Osaamiskartoitusten tulosten pohjalta voidaan suunnitella tehokkaita koulutus- ja kehittämistoimenpiteitä tukemaan organisaation strategisia tavoitteita ja varmistamaan organisaation kilpailukyky muuttuvassa liiketoimintaympäristössä. (George ym.,2019& Sanghi, 2016). 

Yksityisessä sosiaali- ja terveysalan yrityksessä pilotoidun osaamiskartoituksen avulla pyrittiin tunnistamaan organisaation nykyistä osaamista sekä osaamisvajeita strategisen osaamisen johtamisen tueksi. Tarve osaamisen johtamisen kehittämiselle kohdeorganisaatiossa nousi esiin Osaamisen johtamisen -opintojakson ryhmätyön kautta. Ryhmätyön myötä ilmeni, ettei yrityksessä osaamiskartoitusta ollut tehty ja osaamisen johtamisen aihepiiri on yrityksen johdolle vieras.

Osaamiskartoitus paljasti vahvuuksia ja kehittämiskohteita

Laaditun osaamiskartoituksen avulla voitiin kohdeorganisaation vahvuuksina tunnistaa sote-alalle tyypillisesti vahvoja osaamisalueita, kuten: 

• asiakaslähtöisyys
•  sote-ammatillinen osaaminen
•  itsensä johtaminen
•  ajanhallinta. 

Kehittämistarpeita tunnistettiin erityisesti 

• digiosaamisessa
• yhteistyötaidoissa
• markkinointiosaamisessa
• liiketoimintataidoissa
• verkostoissa työskentelyn taidoissa

Merkittävimpänä kehityskohteena digi- ja yhteistyötaidot

Merkittävimmäksi kehittämiskohteeksi nousivat digitaidot. Useat työntekijät ilmaisivat tarpeen kehittää tietoteknisiä perustaitojaan sekä oppia käyttämään uusia ohjelmistoja. Samalla digitaalisten työkalujen hyödyntämisen merkitys nähtiin kasvavana tulevaisuudessa. 

Tulosten perusteella digitaalisten työkalujen hyödyntäminen ja teknologisten muutosten ennakointi eivät vielä kuulu kiinteästi kohdeorganisaation arjen toimintatapoihin, mikä on huomionarvoista organisaation tavoitellessa teknologisen edelläkävijän asemaa. Osaamiskartoituksen tulokset viittaavat siihen, ettei henkilöstön digiosaamista tunnisteta tai hyödynnetä täysimääräisesti. Havainto on linjassa Työterveyslaitoksen tekemän TYÖ2030-selvityksen (2023) kanssa, jonka tuloksissa korostuu digityötaitojen kehittämisen tarve organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

Yhteistyötaidot tunnistetaan sote-alalla keskeiseksi tulevaisuuden osaamistarpeeksi (Coco & Kurtti, 2018; Karsikas ym., 2025; Leveälahti ym., 2019). Lisäksi muutostilanteissa johtajilta edellytetään kykyä osoittaa selkeä suunta ja tarjota tukea myönteisen työilmapiirin rakentumiseksi (Fredriksson & Saarivirta, 2015). Yhteistyötaidot näyttäytyivät tuloksissa ristiriitaisena osa-alueena. Monivalintakysymysten perusteella yhteistyötaidot arvioitiin pääosin vahvoiksi, mutta avoimissa vastauksissa nousi esiin useita kehittämistarpeita, jotka liittyivät erityisesti empatia-, vuorovaikutus- ja tiimityötaitoihin sekä organisaation toiminta- ja palautekulttuuriin. Myös johdon haastattelussa tunnistettiin kehittämistarpeita samoihin teemoihin liittyen. Tulokset viittaavat siihen, ettei henkilöstön kokemus yhteistyötaitojen tasosta kaikilta osin vastaa yhteistyön käytännön toteutumista työyhteisössä. Näin ollen yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot voidaan tunnistaa kohdeorganisaation keskeisiksi kehittämiskohteiksi.

Aiemman tutkimuksen mukaan erityisesti sosiaali- ja terveysalalla työntekijöiden aktiivinen osallistuminen on keskeinen osa onnistunutta markkinointia (Miles, 2026 & Taiminen ym., 2024). Osaamiskartoituksen perusteella markkinointiin ja palveluiden esille tuomiseen liittyvä osaaminen ei kuitenkaan näyttäydy vastaajaryhmässä vahvana osa-alueena. Tulokset korostavat tarvetta selkeyttää markkinoinnin käytäntöjä sekä henkilöstön roolia osana organisaation markkinointia.

Osaamiskartoitus on vasta ensimmäinen askel

Pelkkä osaamiskartoituksen toteuttaminen ei vielä kehitä organisaation osaamista. Todellinen hyöty syntyy siitä, miten tuloksia hyödynnetään käytännössä. Opinnäyteyön avulla tunnistettiin useita kehittämiskohteita, mutta siinä ei otettu kantaa siihen, millä keinoin puuttuva osaaminen tulisi organisaatioon hankkia.

Tulokset korostavat tarvetta suunnitelmalliselle osaamisen kehittämiselle, erityisesti vuorovaikutustaitojen ja digiosaamisen osalta. Lisäksi markkinoinnin tavoitteiden, käytäntöjen ja henkilöstön roolien selkeyttäminen voisi tukea organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamista. Tulokset tarjoavat lähtökohdan jatkotarkastelulle ja kehittämistyölle, jossa tunnistettujen osaamistarpeiden edistämistä voidaan suunnitella tarkemmin organisaation tarpeet huomioiden. 

Lähteet:

Coco, K., & Kurtti, M. (2018). Sote-alan tulevaisuuden osaamistarpeet. Tehy ry (Tehyn julkaisusarja B selvityksiä 4/18

Gabriel, K. P., Ezerins, M. E., Rosen, C. C., Gabriel, A. S., Patel, C., & Lim, G.

J. H. (2025). Socioeconomic Status and Employee Well-Being: An Intersectional and Resource-Based View of Health Inequalities at Work. Journal of Management, 51(6).

George, B., Walker, R. M., & Monster, J. (2019). Does strategic planning improve organizational performance? A meta-analysis. Public Administration Review.

Jämsen P., Ranki S, 2021, Millä hinnalla? -Osaamisen kehittämisen vaihtoehtoiskustannukset, Sitran selvityksiä 186

Miles, C. (2026). Constructions of marketing work: A critical review. Journal of Marketing Management, 42(3–4), 324–354.

Stratos hanke: Satamittari. (2021). Osaamisen johtaminen kannattaa –Työhyvinvointi ja tuottavuus nousuun. Satamittari.

Sanghi, S. (2016). The handbook of competency mapping: Understanding, designing and implementing competency models in organizations (3.rd ed.)Sage Publications.

Taiminen, H., Sormunen, M. & Mäki-Opas, T. 2024. Sosiaalinen markkinointi –Ihmisen ja yhteiskunnan yhteistä etua edistämässä. (Opas 1/2024). Terveyden ja hyvinvoinnin laitos (THL).

Kuva: Chat Gpt