Henkilöstö mukaan vastuullisuuden suunnitteluun?
Ennen on ajateltu vastuullisuuden olevan lähinnä väärien tekojen välttämistä. Nykyään korostetaan vastuullisuutta hyvien tekojen tekemisenä sekä yhteiskunnan ja ympäristön kestävän kehityksen tukemisena. Miten sitten sidosryhmät, ja erityisesti henkilöstö on mukana vastuullisuuden rakentamisessa? Henkilöstö on yksi organisaation tärkeimmistä sidosryhmistä. Muita sidosryhmiä voi olla esimerkiksi omistajat, asiakkaat tai yhteistyökumppanit. Tässä artikkelissa tarkastellaan, mitä hyötyä organisaatio saa osallistamalla henkilöstön mukaan vastuullisuuden suunnitteluun sekä tuomaan omia ajatuksiaan vastuullisuudesta esille.
Mitä vastuullisuus on?
Vastuullisuus kuuluu yhtenä osa-alueena organisaatioiden strategiaan. Vastuullisuuteen kuuluu erilaisia termejä, kuten kestävä kehitys, yritysvastuu sekä yhteiskuntavastuu. Vastuullisuus merkitsee toiminnan ja sen vaikutusten hallintaa. Se on tapa toimia ja toteuttaa päätöksiä. Yhteiskunnan vaatimukset organisaatioiden toimintaa kohtaan kasvavat jatkuvasti. Vastatakseen näihin odotuksiin organisaatiot laativat muun muassa vastuullisuusraportteja, jotka tarjoavat sidosryhmille olennaista ja ajankohtaista tietoa toiminnastaan. (SFS 2010.)
Sidosryhmien merkitys
Varmus ym. (2018) tutkivat sidosryhmäsuhteiden merkitystä. Tutkimus osoitti, että pitkäaikaisen kestävyyden saavuttamisessa keskeistä on tiivis yhteistyö sidosryhmien kanssa. FIBS:in ja Reilun kauppa ry:n (2023) selvityksen mukaan taas useimmat yritykset eivät osallista tai kuuntele haavoittuvassa asemassa olevia sidosryhmiä, kuten juuri työntekijöitä.
Kun johto ymmärtää organisaation jäsenten kokemuksia, se voi luoda käytäntöjä, jotka luovat inhimillisen työympäristön, lisäävät positiivisia tunteita sekä tukevat toiminnan jatkuvuutta. Työntekijöiden kokemusten kuuleminen ja huomioiminen on olennainen osa sekä inhimillistä että vastuullista johtamista. Jotta organisaatiossa voidaan toteuttaa onnistuneita muutoksia, on tärkeää ymmärtää muutosten psykologiset ulottuvuudet – ilman tätä muutokset harvoin etenevät suunnitellusti. (Työn tuuli 2022.)
Sidosryhmien osallistaminen tukee oppimista ja tarjoaa arvokkaita näkemyksiä. Yhteiskuntavastuu ja mielikuvat organisaatiosta vahvistavat organisaation mainetta, työntekijöiden sitoutumista ja ilmapiiriä sekä parantaa suhteita ulkoisiin tahoihin. (SFS 2010.)
Miten henkilöstöä voi osallistaa?
Yksi työkalu, jolla voi mitata oman organisaation henkilöstön osallistamista on The One World Trust:n (2011) tekemän Pathways to Accountability II -raporttiin kehitetty mittari, jonka avulla voidaan arvioida millä tavalla organisaatio kannustaa henkilöstöä vastuullisuuteen. Sidosryhmien osallistaminen saa korkeimman arvosanan, jos organisaatio osallistaa sisäisiä sidosryhmiä avoimuuden kehittämiseen ja kuuntelee ulkoisia sidosryhmiä.
Henkilöstöä voi osallistaa esimerkiksi:
- työpajoissa
- kyselyillä
- avoimella keskustelulla esimerkiksi palavereissa
- erilaisilla foorumeilla
- haastatteluilla
Mitä hyötyä organisaatio saa osallistamalla henkilöstön mukaan vastuullisuuden suunnitteluun?
SFS (2010) mukaan sidosryhmien osallistaminen on tärkeää, kun sillä on selkeä tarkoitus, sidosryhmien intressit on tunnistettu, ja niiden intressit ovat keskeisiä ja merkityksellisiä kestävän kehityksen kannalta.
Opinnäytetyötutkimuksen mukaan henkilöstön kuunteleminen on avainasemassa. Tutkimuksesta tuli ilmi, että henkilöstö toivoo heidän mielipiteitänsä kuultavan erityisesti heitä koskevissa päätöksissä. Kyselyitä ja avoimuutta toivottiin enemmän. Kun henkilöstö tuntee, että heitä kuunnellaan, arvostetaan ja osallistetaan, he kokevat oikeudenmukaisuutta ja ovat motivoituneempia sekä tehokkaampia.
Henkilöstön osallistamisella voidaan hyötyä esimerkiksi:
- Voidaan tarkastella, kuinka organisaation päätöksillä ja toimilla saavutettavia myönteisiä vaikutuksia voidaan maksimoida ja mahdollisia negatiivisia vaikutuksia minimoida
- Voidaan ratkaista sidosryhmien kokemiin odotuksiin liittyviä ristiriitoja
- Voidaan tarkastella sidosryhmien intressien ja organisaation vastuiden välistä yhteyttä
- Saadaan tietoa, mitä koulutusta henkilöstö vielä tarvitsee
- Saadaan erilaisia näkökulmia
- Saadaan avoimuutta, läpinäkyvyyttä, vuorovaikutusta
- Muodostetaan luottamusta (SFS 2010.)
Johtaminen omalla esimerkillä on ratkaisevaa, sillä se vahvistaa uskottavuutta. Luottamuksen luominen edellyttää rehellisyyttä ja avointa viestintää, jossa sekä onnistumiset että epäonnistumiset tuodaan esiin. Tällainen lähestymistapa luo organisaatioon ilmapiirin, jossa ihmiset kokevat olonsa turvalliseksi ja ovat valmiita sitoutumaan muutokseen. (Bärlund & Sipilä 2023.)
Opinnäytetyöstä voit lukea miten Verohallinnon henkilöstöä on osallistettu ja mitä tutkimustuloksia vastuullisuuden osalta saatiin: https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202502193106
Lähteet:
Bärlund, A. & Sipilä, K. 2023. Vastuullinen hallituksen jäsen. 1. painos. Helsinki: Kauppakamari.
Finnish Business & Society (FIBS) & Reilu kauppa ry. 2023. Yritysten ihmisoikeustyön selvitys 2023. Viitattu 28.12.2024. Ihmisoikeustyon-selvitys-2023_Yhteenveto_Final.pdf (fibsry.fi)
Honkanen, E. 2025. Vastuullisuuden merkitys Verohallinnon henkilöstölle. Opinnäytetyö (YAMK). Liiketoiminnan kehittäminen. Turku: Turun Ammattikorkeakoulu. Viitattu: 22.02.2025. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202502193106
Kuva: Freepik.com
Suomen Standarnoimisliitto (SFS). Yhteiskuntavastuuopas. Guidance on social responsibility (ISO 26000:2010)
The One World Trust. Pathways to Accountability II The 2011 revised Global Accountability Framework Report on the stakeholder consultation and the new indicator framework. Viitattu 29.12.2024. Pathways-to-Accountability-II.pdf (acfid.asn.au)
Työn tuuli. 2022. Vastuullinen johtaminen turbulentissa maailmassa. Viitattu 20.12.2024. tyontuuli_022022-.pdf
Varmus, M., Kubina, M., Koman, G. & Ferenc, P. 2018. Ensuring the Long-Term Sustainability Cooperation with Stakeholders of Sports Organizations in SLOVAKIA. Sustainability (Basel, Switzerland), 10(6), p. 1833. doi:10.3390/su10061833