• feminismi
• johtajuus
• tasa-arvo

Suomessa työelämän segregaation on tutkitusti todettu olevan yksi Euroopan jyrkimpiä (Koskela 2019). Työelämässä tapahtuva sukupuoleen kohdistuva syrjintä on yksi segregaatiota ylläpitävä tekijä, johon vaikuttavat sukupuolittuneet mielikuvat eri aloista ja työnkuvista. Yksi esimerkki vahvasti stereotypioiden ja sukupuolittuneiden mielikuvien määrittelemästä työnkuvasta ovat johtotehtävät. Sukupuolen lisäksi syrjintä saattaa kohdistua myös muihin yksilöllisiin ominaisuuksiin, kuten etnisyyteen, ikään, yhteiskuntaluokkaan tai seksuaaliseen suuntautumisen (Teräsaho, Tanhua & Rantanen 2023). Intersektionaalinen feminismi tunnistaa syrjinnän eri muodot, niiden kerrostuneisuuden ja pyrkii aidosti edistämään kaikkien tasa-arvoa (Sharkey & Hawk 2016).

Stereotyyppiset mielikuvat ohjaavat johtajuuskäsitystä

Johtajuuteen liittyvät streotyyppiset mielikuvat ohjaavat vahvasti johtajuuskäsitystämme. Johtajuuskäsitystä synnytetään sosiaalisessa vuorovaikutuksessa, joten sillä, miten johtajuudesta puhumme, kirjoitamme tai millaista kuvastoa siitä esimerkiksi mediassa ja kulttuurissa tuotetaan näkyväksi, on merkitystä. Tämä näkyy esimerkiksi johtajien rekrytoinneissa, joissa saatetaan suosia itsevarmoja, kunnianhimoisia, objektiivisia ja loogisia hakijoita. Nämä kaikki ovat ominaisuuksia, jotka on tyypillisesti liitetty miessukupuoleen. Mikäli naispuolisella hakijalla havaitaan näitä samoja ominaisuuksia, ne muodostavat ristiriidan naissukupuoleen kohdistettujen streotyyppisten odotusten kanssa, ja ne saatetaan tulkita epäsopivana käytöksenä, jopa röyhkeytenä (Teräsaho, Tanhua & Rantanen 2023). Tarvittaisiin lisää tutkimustuloksia siitä, miksi miehet muodostavat ylimmissä johtotehtävissä edelleen selkeän enemmistön. Mikäli asiaa tarkastellaan naiskukupuolen näkökulmasta, naiset ovat olleet varsin aliedustettuina johtajuustutkimuksen historiassa. Aiempaa tutkimusta on leimannut sukupuolisokeus ja tutkimuksissa käytetty aineisto on ollut miespainotteista, jolloin ne ovat tukeneet maskuuliinista, valkoista ja miehistä auktoriteettia vahvistavaa johtajuuden normia. Feministisessä johtajuustutkimuksessa pyritään murtamaan ideaa sukupuolesta ja siinä johtajan identiteettiä ja sosiaalista asemaa pyritään tarkastelemaan laajemmin kuin ainoastaan sukupuolen näkökulmasta (Lämsä 2010). Akateeminen feminismi pyrkii siis muokkaamaan sosiaalista todellisuuta murtamalla epätasa-arvoisia rakenteita (Aldrin-Salskov 2023).

Epätasa-arvoiset rakenteet kannattelevat johtajuuden lasikattoja

Tämän kirjoituksen pohjana toimii opinnäytetyö (Honkimäki 2024), jossa tutkittiin naisjohtajuutta teatteriorganisaatiossa. Tutkimus toi näkyväksi epätasa-arvoa tuottavia rakenteita ja maskuliinista johtajuusnormia, joita johtajat pyrkivät kukin yksilötasolla murtamaan. Näitä olivat esimerkiksi naissukupuoleen kohdistuva hoivavelvoite ja tapa tuottaa uudenlaista feminiinistä johtajuutta. Opinnäytetyössä korostui yksilöiden vahva toimijuus, jonka myötävaikutuksesta johtajat olivat päätyneet nykyisiin positioihinsa. Johtajien taustoissa keskeisiksi yhdistäviksi tekijöiksi nousi keskiluokkainen ja kulttuurimyönteinen kasvuympäristö sekä korkea koulutustaso.

Lapsuuden perhe ja yhteiskuntaluokka vaikuttavat merkittävästi yksilön kulttuuriseen ja sosiaaliseen pääomaan, joiden merkitys tulevaisuuden kannalta on suuri. Esimerkiksi keskiluokkaisessa kodissa opitut kielelliset koodit vastaavat todennäköisemmin koulumaailman keskiluokkaista koodistoa, mikä edesauttaa opinnoissa menestymistä (Kalalahti ym. 2023). Lapsuuden perheen luokkataustalla on siis tutkitusti merkittävä vaikutus siihen, millaiselle urapolulle aikuisena päätyy. Myös sukupuoli vaikuttaa. Nuoret valitsevat esimerkiksi todennäköisimmin TET-harjoittelupaikan omalle sukupuolelle tyypilliseltä alalta. Niistä nuorista, jotka haaveilevat suuntaavansa tulevaisuudessa terveyden- ja hyvinvoinnin alalle, 82% oli naisia, kun taas tekniikan alasta haaveilevista 83% oli miehiä. Myös nuoren etnisellä taustalla, tai sillä kuuluuko hän esimerkiksi seksuaali- tai sukupuolivähemmistöön on merkitystä. Esimerkiksi 26% transihmisistä ja 25% intersukupuolisista on kokenut syrjintää työelämässä (Teräsaho, Tanhua & Rantanen 2023.)

Emme voi saavuttaa todellista asemaa tasa-arvon mallimaana ilman, että tuomme nämä epätasa-arvoa tuottavat ja ylläpitävät rakenteet näkyviksi ja alamme systemaattisesti korjaamaan niitä. Tämä vaatii epämukavan tosiasian kohtaamista: Tasa-arvoa ei ole vielä saavutettu, vaan työ on vasta alussa.

Kaikki edellä mainitut esimerkit tuovat näkyväksi yhteiskunnassamme vallitsevia epätasa-arvoisia rakenteita, jotka määrittelevät jo varhain lasten ja nuorten mahdollisuuksia sijoittua työelämään, saatikka edetä johtotehtäviin. Emme voi saavuttaa todellista asemaa tasa-arvon mallimaana ilman, että tuomme nämä epätasa-arvoa tuottavat ja ylläpitävät rakenteet näkyviksi ja alamme systemaattisesti korjaamaan niitä. Tämä vaatii epämukavan tosiasian kohtaamista: Tasa-arvoa ei ole vielä saavutettu, vaan työ on vasta alussa.

Intersektionaalinen feminismi murtaa johtajuuden lasikattojen kaikki kerrokset

Tasa-arvonäkökulmaa on pyritty jo pitkään huomioimaan niin lainsäädännössä kuin yhteiskunnan eri sektoreilla. Työ tulee kuitenkin näkyväksi vasta, kun se muuntuu toimenpiteiksi arjen tasolla ja päätyy osaksi ihmisten sosiaalista vuorovaikutusta . Yksilökeskeisessä ajassa saatamme helposti harhautua ihailemaan ”ryysyistä rikkauksiin”- tyyppisiä menestystarinoita, joissa yksilö on noussut vaatimattomista ja haastavista lähtökohdista huipputehtäviin. Tämä perustuu yksilökeskeiseen ihannointiin meritokratiasta, jossa vain yksilön kyvykkyydet vaikuttavat menestykseen, eikä esimerkiksi sukupuolen tai yhteiskuntaluokan vaikutusta tunnisteta (Kalalahti ym. 2023). Myös uusliberalistinen feminismi nojaa ideologian perusajatukseen, jonka mukaan kaikilla on samat mahdollisuudet menestykseen ja kaikki on kiinni vain omista ponnisteluista ja ahkeruudesta. Yksilökeskeiset ihanteet korostavat yksilön vastuuta menestykseen olemassa olevien rakenteiden sisällä (Koskela 2019.) Tämä johtaa siihen, että esimerkiksi harvat naispuoliset osaajat etenevät johtotehtäviin. Tasa-arvotyö ei myöskään etene, vaan lasikattoon saadaan aikaiseksi korkeintaan naarmu tai särö. Tällainen yksilöihanteeseen perustuva kulttuuri johtaa siihen, että yhä useampi väsyy, pettyy ja uupuu.

Me emme tarvitse tähtimenestyjiä, vaan tarvitsemme rakenteita, jotka mahdollistavat kaikille samat mahdollisuudet sekä kannattelevat ja tukevat elämän eri vaiheissa. Onkin syytä tiedostaa millaiset stereotyyppiset käsitykset ohjaavat kasvatuksessa ja opetuksessa. Myös hoivavastuuta tulee tulevaisuudessa jakaa tasa-arvoisemmin molemmille vanhemmille. Organisaatiot, oppilaitokset, media ja taidelaitokset voivat vaikuttaa siihen, millaisia kuvastoja eri ammateista nuorisolle tarjoavat ja miten niistä kommunikoivat. Representaatioilla on merkitystä, sillä ne luovat todellisuutta. On vaikea kuvitella itseään johtajaksi, mikäli johtajuuskuvasto ei milloinkaan vastaa omaa identiteettiä. Intersektionaalinen feminismi tunnistaa syrjinnän kaikki eri muodot ja niiden kerrostumat. Se pureutuu rakenteelliseen epätasa-arvoon ja muodostaa lähtökohdan todelliselle tasa-arvolle.

Lähteet

• Aldrin-Salskov, S. 2023. Tule hyvä feminismi, älä tule paha feminismi. Ajatuksia akateemisen feminismin episteemisistä tavoista. Tiede & edistys, Vol.48, No.1. 69-79. 
• Honkimäki, P.2024. Naisjohtajuus teatterissa : feministiseen näkökulmaan pohjautuva diskurssianalyyttinen tarkastelu teatterin johtamisesta – Theseus. Opinnäytetyö (YAMK). Taide- ja kulttuurialan johtaminen. Turku: Turku Ammattikorkeakoulu. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202403194721. Viitattu 20.3.2024.
• Kalalahti, M., Silvennoinen, H., Varjo, J. & Vilkman, M. (toim.) 2023. Koulutus ja yhteiskuntaluokka. Tampere: Tampere University Press.
• Koskela, M. 2019. Ennen kaikkea feministi. Karisto OY. Hämeenlinna
• Lämsä, A-M 2010. Sukupuoli johtajuustutkimuksessa. Liiketaloudellinen aikakauskirja 2010:4. 369-379. 
• Teräsaho, Tanhua & Rantanen 2023.  Tasa-arvon edistäminen työpaikoilla -Keinoja sukupuolen mukaisen segregaation purkamiseen. Sosiaali- ja terveysministeriö Helsinki 2023.