• etätyö
• hybridityö

Koronaviruksen mukanaan tuoma etätyö muutti työelämää pitkäksi aikaa, osittain pysyvästi. Uusia tapoja työnteolle kehitettiin nopeasti ja innovatiivisesti, osittain pakon sanelemana. Aiemmin perinteisillä työskentelytavoilla toimineet organisaatiot joutuivat suureen digi- ja luottamusloikkaan mahdollistaessaan etätyön ja suojellakseen työyhteisöä koronavirukselta.  Monissa organisaatioissa ollaan hiljalleen siirtymässä täydellisestä etätyöstä ainakin osittain lähityöhön.  Mielenkiinnolla seuraammekin nyt, mitä opimme etätyön aikaan ja mitkä työn tekemisen muodot halutaan ottaa vakituiseen käyttöön.

Etätyön hyödyt

Etätyön edut ovat kiistattomat ja se mahdollistaa mm. työvoiman paremman saatavuuden, työrauhan parantumisen, sairauspoissaolojen vähentymisen, työmatkojen vähentymisen, parantuneen työtyytyväisyyden ja oppimisen (Eklund, Lindholm & Salminen 2019, 177–179).  Edellä mainittujen lisäksi etätyön hyödyksi voidaan lukea etätyöntekijän mahdollisuus oppia uusia, parempia toimintatapoja, koska toimintaympäristö on erilainen työpaikalla ja etätyöpaikassa (Elo 2020).

Muutoksesta kehitysehdotuksiin

Marianne Pajukoski tutki opinnäytetyössään erään organisaation läpikäymää muutosta toimipistetyöskentelystä etätyöhön. Organisaatio oli juuri valmistautumassa lähes täydellisen etätyösuosituksen päättymiseen ja oli oivallinen tilaisuus tutkia mitkä tekijät koetussa muutoksessa ovat työn tekemisen kannalta merkityksellisiä. Hän selvitti myös toiveita työn tekemisen muodoista tulevaisuudessa koronavuosien jälkeisenä aikana. Näiden lisäksi hän halusi tunnistaa kipupisteitä, joita kehittämällä työnteosta saadaan entistä sujuvampaa ja mielekkäämpää.

Kuten tutkimuskirjallisuudessakin on esitetty, niin myös tämän opinnäytetyön tulokset korostavat kommunikoinnin, yhteistyön ja luottamuksen (esim. Breuer, Huffmeier, Hibben ja Hertel 2020, 2) olevan tärkeässä asemassa etätyön onnistumiseksi. Positiiviset luottamuskokemukset tiimeissä näkyivät vähäisempänä muiden työn kontrolloimisen haluna. Luottamus mahdollisti myös käytettävistä etätyöpelisäännöistä sopimisen ja jalkauttamisen.

Mielenkiintoisimmat tulokset koskevat kuitenkin toimihenkilöiden ja esimiesten eroja suhtautumisessa etätyön toimintatapoihin. Esimiehet kokivat seuraavat tekijät tärkeämmiksi kuin toimihenkilöt.

• kasvokkaiset tiimipalaverit
• yhteiset etäkahvitauot
• kameran käyttöön etäkontakteissa
• säännölliset kasvokkaiset tapaamiset esimiehen ja alaisen välillä

Tiivistetysti esimiehet kokivat nämä sosiaaliset kohtaamiset tärkeämpinä.  Jos otetaan lyhyt katsaus aiempiin tutkimuksiin, niin eritoten päivittäisten etäkahvitaukojen on koronapandemian aikana todettu helpottavan keskittymistä ja sitouttavan työskentelyyn etänä. (Edwards 2020; Sull, Sull & Bersin 2020.) Teoria tukee myös kameran käyttöä esimerkiksi sellaisissa tilanteissa, jolloin kasvokkaista kohtaamista ei tapahdu usein (Vilkman 2021).  Kasvokkaisiin palavereihin liittyvät näkemykset saattavat kertoa siitä, että toimihenkilöt kokevat vuorovaikutuksen ja tiedon saamisen paremmaksi kuin esimiehet. Syitä siihen, miksi nämä neljä sosiaalista toimintaa koetaan eri tavoin, ei tällä tutkimuksella voitu selvittää, mutta ne saattavat johtua tiimityön eri vaiheista, tehtävästä tai siitä miten tiimin jäsenet ja esimies tuntevat toisensa ja luottavat toisiinsa.

Selkeä ero löytyi myös esimiesten ja toimihenkilöiden välillä liittyen etätyön jatkumiseen ja säännöllisyyteen. Esimiesasemassa olevat halusivat jatkossa etätyön olevan mahdollista joitakin päiviä kuukaudessa, kun taas toimihenkilöt halusivat etätyön olevan mahdollista säännöllisesti viikoittain. Tämä osoittanee, että toimihenkilöt ovat kokeneet etätyön mielekkääksi.

Esimiesten ja toimihenkilöiden näkemyseroista huolimatta hybridimalli on suosituin tapa tehdä työtä jatkossa kohdeorganisaatiossa.  Hybridityötä varten Pajukoski laati 10 kohdan lista toimenpiteistä, joihin tulisi kiinnittää huomiota sujuvan ja yhdenvertaisen toiminnan takaamiseksi siirryttäessä etätyöstä hybridityöhön.

Tutkimuksessa kävi selkeästi ilmi, että henkilöstö toivoi etätyön jatkuvan hybridimallilla. Tämä toive toteutui, kun konsernin etätyöohje uusittiin loppuvuodesta 2021.

Linkki opinnäytetyöhön: Pajukoski, Marianne 2021: Etätyö exit korona – case VAK. Opinnäytetyö ( YAMK ) Tradenomi YAMK, Liiketoiminnan kehittäminen, Turun ammattikorkeakoulu. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2021112822189

Lähteet

Breuer, C., Hüffmeier, J., Hibben, F. & Hertel, G. 2020. Trust in teams: A taxonomy of perceived trustworthiness factors and risk-taking behaviors in face-to-face and virtual teams. Human relations, 73(1), 3–34.

Edwards, S. 2020. How to encourage collaboration and break down silos in remote teams? Strategic HR Review, 19(4), 157–158.

Eklund, A., Lindholm, T. & Salminen, J. 2019. Taitava tiimivalmentaja: Miten saan tiimiflown virtaamaan? 7. uudistettu painos. Espoo: J-Impact Oy.

Elo, 2020. Etätyöstä on tullut uusi normaali – näin otat siitä irti parhaat puolet. Haettu 27.7.2021 osoitteesta https://www.elo.fi/elomedia/2020/etatyosta-on-tullut-uusi-normaali-%E2%80%93-nain-otat-siitairti-parhaat-puolet?sc_lang=fi-fi

Sull, D., Sull, C. & Bersin, J. 2020. Five Ways Leaders Can Support Remote Work. MIT Sloan management Review, 61(4), 1–10.

Vilkman, U. 2021. Webinaari: Yhdenvertainen johtaminen hybridityössä. Haettu 4.9.2021 osoitteesta https://youtu.be/TB2_9-hGXnY.

KUVA: TUASPANKKI