• johtaminen
• kirjastoala
• työn merkityksellisyys

Tutkimusten perusteella työnsä merkitykselliseksi kokeva työntekijä on sitoutuneempi, motivoituneempi ja luovempi työntekijä. Opinnäytetyössä tutkittiin merkityksellisyyden kokemuksen rakentumista ja merkityksellisen työn lähijohtamista yleisten kirjastojen kontekstissa.

Työn merkityksellisyyden kokemus on noussut viime vuosina yhdeksi keskeisimmistä työelämän tutkimusaiheista. Pidentyneet työurat, toistuvat talouskriisit, työn automatisoituminen, alustatalouden vaikutukset työntekijän asemaan, vastuullisuuskysymykset ja koronapandemian aiheuttamat muutokset työhön ovat saaneet monet pohtimaan, miten nykyinen työ sopii omaan arvomaailmaan ja muuhun elämään.

Työn merkityksellisyydessä on kyse aina yksilöllisestä arviosta ja kokemuksesta, mutta siihen vaikuttavat myös sosiaaliset, kulttuuriset ja yhteiskunnalliset tekijät.

Martela ja Pessi (2018) määrittelevät merkityksellisen työn kolmeksi elementiksi työn arvokkuuden, itsensä toteuttamisen ja hyvää tuottavan päämäärän. Työllä tulee siis olla merkitystä yksilölle itselleen, mutta sen pitää tuottaa myös kokemus siitä, että työllään pystyy vaikuttamaan johonkin itseään suurempaan.

Merkityksellisyyden kokemus kirjastotyössä

Turun ammattikorkeakoulun Master Schoolin opinnäytetyössä (Tapio 2024) kartoitettiin Turun kaupunginkirjastossa työskentelevien kirjastoammattilaisten ja kirjaston tiiminvetäjien kokemuksia merkityksellisestä työstä ja sen johtamisesta. Tulosten perusteella kirjastolaisten merkityksellisyyden kokemuksiin vaikuttavat yksilölliset tekijät, kuten työn ja muun elämän yhteensopivuus, työn arvojen ja omien arvojen kohtaaminen sekä sosiaaliset tekijät kuten auttaminen asiakaspalvelussa ja työyhteisössä. Lisäksi työntekijöille on tärkeää kokea yhteyttä kirjastoalan arvoihin ja missioon sekä tuntea, että työllä pystyy vaikuttamaan laajempiin päämääriin.

Merkityksellisyyden kokemista edistää autonomiaa ja innovatiivista työkäyttäytymistä tukeva organisaatio, jota johdetaan työntekijöitä kuunnellen.

Merkityksellisyyttä heikentäviksi tekijöiksi tutkimuksessa osoittautui esimerkiksi liian fyysinen tai yksitoikkoinen työ sekä alhainen ansiotaso, joka liitettiin työn arvostukseen. Haastateltavista moni koki, että kirjastoa arvostetaan Suomessa, mutta arvostus ei näy kirjaston resursseissa tai palkkauksessa riittävästi. Sama havainto toistui myös Martikaisen ym. (2022) tutkimuksessa, jossa hoito- ja opetusalojen merkityksettömyyden kokemukset kytkeytyivät kyseisten alojen niukkoihin resursseihin.

Lysovan ym. (2019, 380) mukaan organisaatiokulttuurilla ja työn olosuhteilla on merkittävä rooli työn merkityksellisyyden rakentajana.  Opinnäytetyön tulokset saivat tukea myös aiemmista tutkimuksista, joiden mukaan merkityksellisyyden kokemusta tukee autonominen organisaatiokulttuuri, jossa työntekijälle annetaan vapautta ja harkintavaltaa työnsä suorittamiseen.

Merkityksellisyyden kokemukset liittyivät usein myös innovatiiviseen työkäyttäytymiseen, jossa työntekijä sai kehittää ja luoda uutta yksin tai yhdessä muiden kanssa. Merkityksellistä oli, jos oli pystynyt työssään esimerkiksi ratkaisemaan jonkin ongelman tai kehittämään toimintatavan, joka helpottaa muiden työtä.

Voiko merkityksellisyyttä johtaa?

Teoksessa ”Johda merkitystä” (Aaltonen ym. 2020) käsitellään johtajan roolia ”merkitysten arkkitehtinä”. Käsite viittaa Cartonin (2017) tutkimusartikkeliin, jossa johtaja kuvataan arkkitehtinä, joka auttaa työntekijöitä yhdistämään päivittäiset työtehtävänsä organisaation laajempiin tavoitteisiin.

Käsitys on kuitenkin saanut myös kritiikkiä osakseen. Esimerkiksi Tourish (2019, 328) näkee, että johtajien yritykset lisätä työntekijöiden merkityksellisyyden kokemusta voivat tuntua työntekijöistä sekaantumiselta, joka uhkaa työntekijöiden omaa subjektiivisesti rakentunutta merkityksellisyyden kokemusta.

Baileyn ja Maddenin (2016, 54) mukaan työntekijät eivät yleensä mainitse johdon toimia puhuessaan työnsä merkityksellistä hetkistä. Sen sijaan johtaminen nousee esiin, kun puheeksi tulevat merkityksettömyyden kokemukset. Johtajan olisi täten helpompi vaikuttaa työn merkityksellisyyteen kielteisesti kuin myönteisesti.

Merkityksellisen työn johtaminen on siis jossakin määrin ristiriitainen ilmiö. Lysovan ym. (2019) mukaan organisaatiossa on kuitenkin mahdollista vaikuttaa yksilölliseen merkityksellisyyden muodostumisen prosessiin luomalla sopivat olosuhteet merkityksellisyyden kokemiselle. Opinnäytetyössä nostettiin esiin palvelevan ja valmentavan johtamisotteen mahdollisuudet työn merkityksellisyyden kokemuksen rakentajina.

Lisää palautetta, autonomiaa ja puhetta merkityksellisyydestä

Opinnäytetyössä kartoitettiin käytäntöjä, joihin organisaatiossa tulisi kiinnittää huomiota työn merkityksellisyyden kannalta. Merkityksellisyyden kokemusta lisää erityisesti arvostava ja eteenpäin vievä palaute. Myös työn muotoilu tai ”tuunaus” voi tehdä työstä palkitsevampaa.

Tavoitteena on, että työ vastaisi paremmin työntekijän osaamista, toiveita ja tarpeita. Merkityksellisyyttä voi myös tukea työyhteisön itse- ja yhteisöohjautuvuuden suunnitelmallinen lisääminen, joka edistää työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia ja autonomian kokemusta.

Johtamisen ja organisaatiotason tekijöiden lisäksi merkityksellisyyden kokemiseen vaikuttaa myös tiimien sisäinen vuorovaikutus ja yksilön oma toiminta. Opinnäytetyön haastateltavilla oli hyviä kokemuksia esimerkiksi omatoimisesta palautteen pyytämisestä ja tiimien kuulumiskierroksista, joissa sai jakaa omia onnistumisiaan ja mokiaan.

Tutkimusten (Lips-Wiersma ym. 2022; Martikainen & Oikarinen 2023) perusteella avoin puhe merkityksellisyydestä voi edistää merkityksellisyyden kokemusta työpaikoilla. Lisäksi kehittämisessä ja päätöksenteossa olisi hyvä pohtia, miten uudistukset ja päätökset vaikuttavat työn merkityksellisyyteen ja erityisesti työn laajempaan päämäärään.

Kuva: Macrovector (Freepik)

Lähteet:

Aaltonen, T., Ahonen, P. & Sahimaa, J. 2020. Johda merkitystä. Helsinki: Alma Talent.

Carton, A. M. 2018. “I’m not mopping the floors, I’m putting a man on the moon!” How NASA leaders enhanced the meaningfulness of work by changing the meaning of work. Administrative Science Quarterly, Vol. 63, 323–369.

Lips-Wiersma, M., Bailey C., Madden, A. & Morris L. 2022. Why we don’t talk about meaning at work. MIT Sloan Management Review. Viitattu 25.5.2024.  https://sloanreview.mit.edu/article/why-we-dont-talk-about-meaning-at-work/

Lysova, E. I., Allan, B. A., Dik, B. J., Duffy, R. D. & Steger, M. F. 2019. Fostering meaningful work in organizations: A multi-level review and integration. Journal of vocational behavior, Vol. 110, 374–389.

Martela, F. & Pessi, A. B. 2018. Significant work is about self-realization and broader purpose: defining the key dimensions of meaningful work. Frontiers in psychology, Vol. 9(363), 363–363.

Martikainen, S.-J., & Oikarinen, T. 2023. Työn merkityksellisyys kumpuaa sen sosiaalisesta arvosta. Tieteessä Tapahtuu, Vol. 41(2). 25–31. Viitattu 1.4.2024. https://journal.fi/tt/article/view/129068/78087

Martikainen, S.-J., Kudrna, L., & Dolan, P. 2022. Moments of meaningfulness and meaninglessness: A qualitative inquiry into affective eudaimonia at work. Group & Organization Management, Vol. 47(6), 1135–1180.

Tapio, M. 2024. Kohti merkityksellisempää kirjastotyötä – Työn merkityksellisyys ja sen johtaminen Turun kaupunginkirjastossa. Opinnäytetyö (YAMK). Taide- ja kulttuurialan johtaminen. Turku: Turun ammattikorkeakoulu. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024060320362

Tourish, D. 2019. Leadership and meaningful work. Teoksessa Yeoman, R. ym. (toim.) The Oxford Handbook of Meaningful Work. Oxford: Oxford University Press, Incorporated, 327–347.