• arvot
• organisaatiositoutuminen
• palaute
• psykologinen sopimus

Sitoutuminen on monimuotoista ja sen vaihtelu on normaalia. Organisaatioon ja tehtävään sitoutumista ei ole kokonaan mahdollista erottaa toisistaan. Sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä tulee vahvistaa, jotta työntekijät haluavat pysyä organisaatiossa. Satu Hakamäki-Niskalan opinnäytetyön tulosten perusteella työyhteisö/ työkaverit on merkittävin tekijä organisaatioon sitoutumisessa. Keskustelu ja palautteen antaminen vaikuttavat tiedonkulun paranemisen lisäksi siihen, että työntekijät kokevat tulevansa nähdyksi ja kuulluksi.

Turun ammattikorkeakoulun liiketoiminnan kehittämisen koulutuksen (YAMK) opinnäytetyön tavoitteena oli selvittää työntekijöiden näkökulmasta merkittävimpiä organisaatioon sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä, kuten: miten edistää sitoutumista, miten arvot vaikuttavat sitoutumiseen ja miten työntekijät näkevät tulevaisuutensa organisaatiossa.

Tutkimuksen kohteena oli Novida – ammattiopisto ja lukio, Uudenkaupungin toimipaikka. Tutkimus tehtiin laadullisena kyselytutkimuksena. Kysely lähetettiin toimipaikan kaikille työntekijöille (75), vastaajia oli 34.

Merkittävimmät organisaatioon sitoutumiseen vaikuttavat tekijät

Organisaatioon ja tehtävään sitoutuminen samanaikaisesti on ihannetila, mutta ne ovat eri asioita (Saari & Pyöriä, 2012, 42). Organisaatioon sitoutuminen viittaa työntekijän tunteeseen, että hän kuuluu organisaatioon. Hän haluaa pysyä sen jäsenenä ja olla lojaali organisaatiota kohtaan. Tehtävään sitoutuminen puolestaan liittyy siihen, kuinka vahvasti työntekijä on kiinnittynyt työtehtäviinsä. Tehtäviin sitoutunut työntekijä kokee työnsä merkitykselliseksi ja motivoivaksi.

Opinnäytetyön tulosten perusteella työntekijänäkökulmasta merkittävimpiä organisaatioon sitoutumiseen vaikuttavia tekijöitä olivat:

• Työyhteisö/ Työkaverit
• Työn mielekkyys/ omien vahvuuksien käyttäminen
• Työtehtävät/ vaihtelevat työpäivät/ monipuolinen työnkuva
• Opiskelijat/ opiskelijoiden auttaminen
• Palkka/ toimeentulo
• Työpaikan sijainti
• Vapaajaksot/ kesälomat.

Työyhteisö/ työkaverit korostuivat merkittävimpänä tekijänä. Psykologiset perustarpeet (autonomia, kykenevyys ja yhteenkuuluvuus) ovat tärkeitä tekijöitä työssä. Tunne yhteenkuuluvuudesta vaikuttaa hyvinvointiin. Onnistumisen tunteet liittyvät kykenevyyden kokemukseen. Autonomian kokemus, se että saa tehdä kiinnostavia asioita, jotka ovat omien arvojen mukaisia, on tärkeää. (Martela, 2023, 46-47.) Tuloksista on nähtävissä, että palautteen saaminen on välttämätöntä kykenevyyden kokemuksille, jotta saadaan tietoa onnistumisista ja kehittämiskohdista.

Tulosten perusteella on nähtävissä, että työntekijöiden sitoutuminen Novidaan on affektiivista sitoutumista ja jatkuvaa sitoutumista. Normatiivisesta sitoutumisesta oli vain yksittäisiä havaintoja. Kaikkia tekijöitä voi esiintyä henkilön sitoutumisessa tai yhtenä ainoana tekijänä (Allen & Meyer, 1990, 4; Meyer & Allen, 1991, 68).

Psykologiseen sopimukseen kuuluu, että sitoutuminen on molemmin puolista (Saari, 2015, 149). Huomiota tulee kiinnittää opinnäytetyön tulosten mukaan seuraaviin tekijöihin sitoutumisen edistämiseksi:

• Johtamistapaan
• Viestinnän/ tiedonkulun parantamiseen
• Arvostuksen osoittamiseen
• Tasa-arvoiseen/ yhdenvertaiseen kohteluun
• Palautteen antamiseen
• Järjestämällä aikaa keskusteluille
• Pitämällä mielessä organisaation ydintehtävä ja tarkoitus.

Arvojen vaikutus organisaatioon sitoutumiseen

”Antavat kompassin, mihin suuntaan on ohjattava omaa toimintaa.”

Yksilön ja Novidan tärkeimpiä arvoja olivat tulosten mukaan vastuullisuus ja oikeudenmukaisuus. Novidan ja työntekijöiden arvot vaikuttavat olevan tasapainossa. Tasa-arvo/ yhdenvertaisuus haluttaisiin tuoda organisaation arvoksi. Huomiota on kiinnitettävä siihen, miten organisaation uudet arvot tullaan tuomaan luontevaksi osaksi työtekijöiden arkea. Arvot tekevät työstä merkityksellistä ja tärkeää – arvojen ollessa yhteneväiset, sitoutuminen on vahvempaa (Kehusmaa, 2023, 51).

Tulevaisuuden näkymät

Sitoutumiseen vaikuttavat yksilön itsensä lisäksi yhteiskunta, alue, toimiala ja organisaatiotaso (Järvensivu ym., 2020, 242). Opinnäytetyön tuloksissa korostuivat tulevaisuuteen liittyen:

• Epävarmuus tulevaisuudesta (ammatillisen koulutuksen leikkaukset)
• Palautteen ja arvostuksen tarve
• Sitoutumisen monimuotoisuus.

Työntekijät toivovat organisaatiolta joustavuutta ja vastavuoroisuutta. Turvallisuuden tunteeseen vaikuttavat avoin keskustelukulttuuri ja luottamus siitä, että työntekijät pidetään ajan tasalla. Työntekijöiden vaihtuvuus ei automaattisesti merkitse, että lähdön syyt olisivat organisaatiossa. Se, että sitoutuminen lisääntyy, heikentyy tai loppuu, on normaalia (Järvensivu ym. 2020, 252).

Palaute- ja keskustelukulttuurin kehittäminen

Palaute- ja keskustelukulttuuria tulee kehittää, jotta saadaan molemminpuolista palautetta. Kehittämisehdotukset:

• Koeaikakeskustelu
• Arvot kehityskeskusteluun
• Exit-keskustelu (ja kyselylomake) työsuhteen päättyessä.

Kuvio 1. Kehittämisehdotukset (Hakamäki-Niskala, 2025).

Keskustelun ja palautteen avulla työntekijät kokevat tulevansa nähdyksi ja kuulluksi, ja näin saadaan myös molemminpuolista palautetta. Ne vaikuttavat myös arvostuksen kokemukseen sekä tiedonkulun paranemiseen. Esihenkilöiden tulee olla enemmän läsnä arjessa.

Lähteet

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x

Hakamäki-Niskala, S. (2025). Organisaatioon sitoutuminen ja sen edistäminen – case Novida, Uudenkaupungin toimipaikka. Opinnäytetyö (YAMK). Liiketalous. Turku: Turun ammattikorkeakoulu. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202505018533

Järvensivu, A., Isacsson, A., Raatikainen E., Simola-Alha, N. & Heinilä H. (2020). Organisaatiositoutuminen työurien kaaosteorian valossa. Hallinnon Tutkimus, 39(4), 239–254. DOI:10.37450/ht.102248 https://doi.org/10.37450/ht.102248

Kehusmaa, K. (2023). Merkitykselliset tavoitteet ja mittarit työyhteisön johtamiseen (1. painos.). Kauppakamari.

Martela, F. (2023). Onnellisuuksien psykologia. Teoksessa T. Uusitalo (toim.), Positiivisen psykologian voima (s. 34-57, 3., uudistettu painos.). PS-Kustannus.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z

Saari, T. (2015). Psykologiset sopimukset ja organisaatioon sitoutuminen tietotyössä. Työelämän tutkimus (Verkkoaineisto), 13(2), (s. 146-150). https://journal.fi/tyoelamantutkimus/article/view/87072/45999

Saari, T. & Pyöriä, P. (2012). Sitoutunut työntekijä: menestyksen merkki vai edellytys? Teoksessa P. Pyöriä (toim.), Työhyvinvointi ja organisaation menestys (s. 41-60). Gaudeamus.

Kuva: Hakamäki-Niskala Satu