• johtaminen
• kehittäminen
• muutosjohtaminen
• tunneäly
• yhteisöllisyys

Viime aikoina on uutisoitu paljon työuupumuksesta ja pahoinvoinnista työssä, erityisesti nuorempien työntekijöiden keskuudessa. Korona-aika koetteli jaksamisen lisäksi työyhteisöjen ilmapiiriä ja yhteisöllisyyttä sekä pakotti jokaisen kohtaamaan muutoksia arjessaan. Ihmiset ovat yksilöitä ja tarvitsevat erilaista tukea muutoksissa, mutta jokaista yksilöä yhdistää kuitenkin tarve tulla nähdyksi, kuulluksi ja kohdatuksi omana itsenään.

Tunneäly, nykyajan hömpötystäkö? Mitä se tunneäly sitten muka oikein on? Mihin sitä tarvitaan?

Kaikki tekemiset ja kohtaamiset herättävät jokaisessa ihmisessä erilaisia ja eri voimakkuudella esiintyviä tunteita. Toisin sanottuna tunteet ovat läsnä elämässämme koko ajan. Tunneälyllä kuvataan yksilön kykyä havaita, käyttää, ymmärtää ja käsitellä tunteita. Tunneäly liittyy vahvasti ihmisen toimintakykyyn, työkykyyn, hyvinvointiin ja ylipäätään elämänlaatuun sekä myös tuottavuuteen. (Kaski & Kiander 2005.)

Tunneäly koostuu viidestä osa-alueesta:

• Omien tunteiden tiedostaminen
• Tunteiden hallitseminen
• Muiden tunteiden tiedostaminen
• Ihmissuhteiden hoitaminen
• Motivaation löytäminen.

Jokainen tunneälyn osa-alue on tärkeä jokapäiväisessä elämässä ja tunneälyä käytetään niin vuorovaikutuksessa kuin henkilön sisäisen maailman asioiden sanoittamisessa sekä kaiken tekemisen motivoinnissa ja ihmissuhteissa ja muutoksiin sopeutumisessa. (Brandt 2011.)

Maailma muuttuu, pysymmekö kyydissä?

Työelämässä muutokset ovat läsnä jatkuvasti ja muutoksissa erityisesti esihenkilöiltä vaaditaan paljon uusia taitoja, jotta he voivat kannatella ja tukea tiimiään. Esihenkilöt tarvitsevat hyviä vuorovaikutustaitoja, muutosjohtamisen teoriatietoa, viestintätaitoja, itsensä johtamisen taitoja, tuloksellisuutta, kykyä antaa ja vastaanottaa palautetta, työlainsäädännön tuntemusta, kriisitilanteiden hallintaa sekä ongelmanratkaisukykyä. Helppoa, eikö vaan?

Sellaisia superhenkilöitä ei toki ole olemassakaan, jotka selviytyisivät kaikista vaatimuksista täydellisesti. Niin esihenkilö kuin kuka tahansa muukin työyhteisön jäsen tarvitsee koko yhteisöä pystyäkseen sopeutumaan muutoksiin, onnistumaan työssään ja saavuttamaan hänelle asetetut tavoitteet.

Työhyvinvoinnilla on suoraan yhteys työn tuottavuuteen ja tätä yhteyttä voidaan mallintaa QWL-indeksillä (Quality of Working Life). Siinä arvioidaan yksilöiden hyvinvointia fyysisesti ja emotionaalisesti sekä kokemuksia yhteenkuuluvuudesta, turvallisuudesta ja motivaatiosta ja vastaukset muutetaan numeeriseen muotoon. Organisaation menestyksen, tuottavuuden ja työhyvinvoinnin välillä on siis selkeä yhteys. Panostamalla tunteiden johtamiseen sekä kehittämällä yhteisöllisyyttä, ilmapiiriä ja tunneälyä saadaan aikaan paremmin voivia ja tehokkaampia työntekijöitä.

Tunteiden johtaminen

Organisaation sosiaalinen pääoma kuvaa yhteisön sisäisiä ja ulkoisia vuorovaikutussuhteita ja niiden laatua. Yksilön psykologinen kompetenssi kuvaa hänen kykyään havainnoida niin omia kuin yhteisönkin tuntemuksia ja toimia rakentavasti osana yhteisöä. Organisaation sosiaalisella jalanjäljellä tarkoitetaan kaikkea yhteisön sosiaalisen toiminnan aiheuttamia vaikutuksia eli organisaation ongelmanratkaisukykyä, luovuutta ja kunnioitusta. Sosiaalinen pääoma, psykologinen kompetenssi ja sosiaalinen jalanjälki muodostavat yhdessä organisaation aineettoman pääoman. (Dunderfeldt 2012.)

Organisaation aineettoman pääoman kehittäminen on tärkeää, jotta työpaikalla suoritettavat työt sujuvat mahdollisimman hyvin, vuorovaikutus toisten kanssa onnistuu ja jokainen henkilö voi työssään hyvin. Tunteet vaikuttavat suoraan henkilöstön motivaatioon ja työnsuoritusten laatuun, joten johtamalla tunteita saavutetaan parempia tuloksia. Tunteiden johtamisella pyritään nostamaan esiin yhteisön positiivisia tunteita ja hälventämään epämääräisyyden tunnetta, pelkoja ja uhkia, jotka vievät turhaan energiaa työn tekemiseltä. Positiiviset tunteet saavat aikaan lukuisia hyviä vaikutuksia, kuten rentoutta, luovuutta ja aitoa läsnäoloa. Positiiviset tunteet lisäävät jopa elinikää, jolloin tunteiden johtamisella on myös kansantaloudellista merkitystä.

Esihenkilön tärkein keino johtaa tunteita on vuorovaikutustilanteet, joista jokaiseen on panostettava. Vuorovaikutukseen tarvitaan aikaa ja ennen kaikkea asennetta, jota esihenkilöltä voidaan olettaa työnantajan edustajana löytyvän. Esihenkilö näyttää omalla käyttäytymisellään mallia koko muulle työyhteisölle ja hänen on puututtava ristiriitatilanteisiin viipymättä. Esihenkilö johtaa niin ihmisiä kuin asioitakin ja hänen edustamansa arvot näkyvät suoraan työyhteisön toiminnassa.

Laadullisen tutkimuksen tulokset

Työyhteisön aineettoman pääoman kehittämistä tutkittiin laadullisessa tutkimuksessa, joka koostui pienelle suomalaiselle energia-alan yritykselle toteutetusta kyselytutkimuksesta sekä haastatteluista. Tutkimuksessa keskityttiin kartoittamaan organisaation tunneälyn, ilmapiirin, yhteisöllisyyden ja muutosjohtamisen nykytilaa.

Yleisesti ottaen tutkitun organisaation tilanne havaittiin hyväksi, sillä viihtyvyys ja työtyytyväisyys ovat hyvällä tasolla ja työ koetaan tärkeäksi ja mielekkääksi. Organisaation palautekulttuuri on hyvällä tasolla ja yhteistyö esihenkilön kanssa on sujuvaa.

Erityisen positiivinen tulos oli organisaation arvojen osalta, sillä 80 % kyselytutkimukseen vastanneista koki yhtiön arvojen näkyvän päivittäisessä työssään. Yhtiön arvot ovat paikallisuus, vastuullisuus ja yhteistyö. Arvojen mukainen työskentely lisää tutkimusten mukaan ihmisten motivaatiota sekä onnellisuutta.

Organisaation kehityskohteiksi havaittiin vaikeista asioista keskusteleminen, esihenkilön antama tuki muutostilanteissa sekä kuulluksi ja arvostetuksi tulemisen kokemukset. Tutkimuksessa luotiin organisaatiolle kehittämissuunnitelma, jossa annetaan konkreettisia ehdotuksia tilanteen kehittämiseksi.

Tunneälyn, yhteisöllisyyden ja muutosjohtamisen kehittäminen

Tunneälyä voidaan kuvata jopa työelämän tulevaisuuden supervoimaksi, sillä sen avulla lisätään hyvinvointia, tuottavuutta sekä parannetaan vuorovaikutuksen laatua. On siis hyvin perusteltua, että asiaan kannattaa panostaa, sillä rahalliset panostukset maksavat itsensä takaisin.

Kehittämissuunnitelmassa ehdotetaan muun muassa seuraaviin asioihin panostamista organisaatiossa:

• Varmistaa suurhäiriötilanteissa jokaiselle oma tärkeä rooli, jotta jokainen pääsee osalliseksi
• Osallistaminen vapaa-ajan aktiviteettien suunnitteluun ja järjestämiseen
• Työyhteisön pelisääntöjen läpikäyminen
• Anonyymi ilmoituskanava esimerkiksi työturvallisuusasioihin
• ”Puhepajojen” järjestäminen
• Esihenkilöiden läsnäolo toimistolla
• Panostaminen muutosviestinnän laatuun
• Esihenkilöille vertaismentorointia
• Projektien ”tilinpäätöksen” tekeminen
• Kuuntelemiseen aidosti keskittyminen
• Haavoittuvuuden näyttäminen
• Epätäydellisyyden hyväksyminen.

Kaiken kehittämisen lähtökohtana on halu muutokselle. Motivaatio muutoksen läpivientiin vaikuttaa suoraan sen onnistumiseen. Kehittämissuunnitelmassa esitetään laajasti aineettoman pääoman kehittämistä ja se on vapaasti luettavissa osana laadullista tutkimusta.  Kehittämisen lähtökohtana on hyvinvoivat yksilöt osana innostunutta ja luovaa yhteisöä, jossa jokainen tuntee olonsa turvalliseksi ja uskaltaa näyttää myös haavoittuvuutensa.

Lähteet

Brandt, T. 2011. Persoonallisuudet työyhteisössä, yhteisölliset johtajat ja esimies-alaissuhteet. Vaasa: Leadec-kustannus.

Dunderfeldt, T. 2012. Konttorikemiaa. Helsinki: Kauppakamari.

Kaski, S. & Kiander, T. 2005. Tunnejohtajuus. Kuuntelua ja vaikuttamista. Helsinki: Edita.

Artikkeli perustuu opinnäytetyöhön:
Holma, A. 2024. Organisaation aineettoman pääoman kehittäminen: laadullinen tutkimus tunneälyn, yhteisöllisyyden ja muutosjohtamisen kehittämisestä. Opinnäytetyö. Turun ammattikorkeakoulu.

Kuva: Pixabay