Anestesia- ja leikkausosaston hoitohenkilökunnan sitouttaminen
Monilla terveydenhuoltoalan työpaikoilla on ollut viime vuosina haasteita hoitohenkilökunnan saatavuuden ja pysyvyyden kanssa. Tästä syystä terveydenhuollossa tulisi kehittää keinoja työpaikan yleisen viihtyvyyden lisäämiseksi ja vaihtuvuuden vähentämiseksi.
Sosiaali- ja terveysalan lisääntynyt henkilöstöpula hankaloittaa lakisääteisten palvelujen tuottamista ja heikentää laatua (Sosiaali- ja terveysministeriö 2023, 7-9). Tämä ilmiö on havaittu myös eräällä ison organisaation yksitäisellä anestesia- ja leikkausosastolla. Kaikkia leikkaussalisairaanhoitajien toimia ei ole saatu täytettyä, henkilökunnan vaihtuvuus on ollut aiempaa suurempaa ja henkilöstökyselyn vastauksissa on esiintynyt tyytymättömyyttä moniin asioihin. Turun ammattikorkeakoulun Master school-opinnäytetyössä lähdettiinkin selvittämään, miten hoitohenkilökunnan työhön sitouttamista ja sitoutumista voitaisiin parantaa kyseisellä anestesia- ja leikkausosastolla.
Hoitohenkilökunnan näkemykset sitouttamisen keinojen epäkohdista.
Anestesia- ja leikkausosaston hoitohenkilökunnalle tehdyssä kyselyssä nousi esiin, että osaston sitouttamisessa olisi parannettavaa kaikilla sitouttamisen osa-alueella. Tutkimuksessa sitouttamisen osa-alueet olivat aiempaan tutkittuun tietoon perustuen (Ulrich 2007, 170-182; Viitala 2013, 72, 88-89; Sutela ym. 2019, 325; Viitala 2021, 46)
- Palkitseminen ja edut
- Mielenkiintoinen ja sopivan haastava työ
- Perehdyttäminen ja osaamisen kehittäminen
- Esihenkilötyö
- Työilmapiiri
- Vaikutusmahdollisuudet
Hoitajat kokivat, että he eivät saa riittävästi kiitosta hyvin tehdystä työstä ja, että rahallinen palkitseminen on usein epäoikeudenmukaista. Suuri osa kyselyyn vastanneista ei tiennyt millä kriteereillä erilainen rahallinen palkitseminen toteutetaan ja mitä henkilöstöetuuksia heidän on mahdollista hyödyntää.
Työn koettiin olevan merkityksellistä ja mielenkiintoista, mutta myös kuormittavaa. Kuormitusta aiheuttivat mm. työntekijäpula, liian tiukat aikataulut ja tehokkuuteen painostaminen. Vastauksissaan hoitajat toivat esiin, etteivät he saa tehdä työtään rauhassa sen vaatimassa ajassa ja koko ajan pitäisi suorittaa enemmän työtehtäviä päivän aikana.
”Kiireessä ja hoputtamisessa riski virheille kasvaa.”
Päivittäisjohtamisen ongelmaksi nostettiin kovat paineet ottaa leikkaussaleihin enemmän potilaita, kun mihin henkilökunta oikeasti riittää ja oletusta siitä, että hoitajat aina joustavat ja voivat jäädä ylitöihin.
Perehdytyksen koettiin olleen pääosin riittävää. Osa vastaajista koki, että päiväkirurgiseen yksikköön perehdyttäminen on puutteellista ja epätasalaatuista. Enemmän epätietoisuutta esiintyi siitä, miten omaa osaamistaan voisi kehittää osastolla ja millaisiin koulutuksiin voisi hakeutua. Vastaajista 56 % toivoi lisää työpaikan ulkopuolisia koulutuksia ja jopa 76 % oli kiinnostuneita mahdollisuudesta vierailla toisen sairaalan leikkausosastolla ja oppia näin uusia toimintatapoja.
Esihenkilön eli osastonhoitajan johtamistyyliin oltiin melko tyytyväisiä. Puolet vastaajista ei ollut kuitenkaan aivan varma siitä ottaako osastonhoitaja henkilökunnan mielipiteet huomioon päätöksiä tehdessään ja pyrkiikö hän aktiivisesti ratkaisemaan henkilökunnan väliset erimielisyydet. Lisäksi häneltä toivottiin parempaa tiedottamista työyhteisöä koskevista asioista sekä enemmän palautetta työtekijöiden tekemästä työstä.
Työpaikan ilmapiirin epäkohdiksi nostettiin avoimen keskustelukulttuurin puutteet. Kaikki eivät aina uskalla kertoa mielipiteitään kaikille, koska he pelkäävät, että heidän mielipiteitään tullaan arvostelemaan.
”Asioista puhuminen työpaikan yhteisissä kokouksissa johtaa usein kireään keskusteluun, joka harvoin johtaa mihinkään. Asioita ei pystytä käsittelemään järkevästi ja eteenpäin vievästi.”
Enemmistö vastaajista toivoi työpaikan järjestävän tilaisuuksia henkilökunnan yhteishengen nostattamiseksi ja tiimitaitojen parantamiseksi.
Hoitajat kokivat kyselyn perusteella vaikutusmahdollisuutensa melko rajallisina. Töissä listanvetäjä päättää mitä tehdään työpäivän aikana ja ylempi johto tekee päätökset osaston asioista ja muutoksista. Vastaajista 60 % koki, että heidän mielipiteitä ja ideoita kuunnellaan ja huomioidaan. Lisää vastuuta työtehtäviinsä toivoi 24 % vastanneista.
Miten sitouttamista ja sitoutumista voidaan parantaa?
Opinnäytetyön tavoitteena oli kehittää anestesia- ja leikkausosastolle konkreettisia sitouttamisen keinoja, joilla pyritään parantamaan henkilökunnan sitoutuneisuutta, hyvinvointia ja osaston pitovoimaa. Henkilökunnalle tehdyn kyselyn vastausten pohjalta luotiin yhteisessä ideariihessä lähijohdon kanssa toimintasuunnitelma, joka koostuu kolmesta eri teemasta ja kymmenestä eri keinosta.
Toimintasuunnitelma Anestesia- ja leikkausosaston työhön sitouttamisen ja sitoutumisen parantamiseksi
- Palkkauksen ja henkilöstöetuuksien esittely
- Osaamisen kehittäminen ja hyvinvointitoiminta
- Koulutusmahdollisuuksien esittely
- Tutustumiskäynnit eri sairaaloiden leikkausosastoille
- Moniosaamisen edistäminen perehdytyksillä
- Osaston asiantuntijaryhmän jäsenten haku
- Kiitoksen ja palautteen antaminen osastokokouksen aiheena
- Vastuuhoitajat virkistystoimintaan
- Päivittäisen toiminnan sujuvuuden edistäminen
- Työvuorosuunnitteluun tauottajien työvuorot
- Päiväkirurgian toiminnan kehittäminen
- Heräämökoordinaattorin roolin selkeyttäminen
Palkkauksen ja henkilöstöetuuksien monipuolisella esittelyllä pyritään lisäämään henkilökunnan tietoisuutta muun muassa palkitsemisen kriteereistä. Tämän toivotaan lisäävän henkilökunnan kokemusta siitä, että palkitseminen on oikeudenmukaista. Palkkausjärjestelmän esittely saattaa lisätä myös henkilökunnan mielenkiintoa osaamisensa kehittämiseen, kun he tietävät millaisesta osaamisesta palkitaan rahallisesti.
Monilla toimintasuunnitelman keinoilla pyritään mahdollistamaan paremmin henkilökunnan oman osaamisen kehittäminen sekä antamaan enemmän vaikutusmahdollisuuksia ja vastuuta hoitajille.
Avoimempaa keskustelukulttuuria halutaan luoda muun muassa keskustelemalla yhdessä siitä, millä eri tavoilla kiitosta ja palautetta voidaan antaa ja miten sitä toivotaan saavan juuri tässä työyhteisössä. Toimintasuunnitelmalla pyritään parantamaan työyhteisön ilmapiiriä ja yhteishenkeä sekä vähentämään hoitajien kokemaa kuormitusta. Suunnitelman lisäksi osastolla tullaan panostamaan parempaan kommunikointiin ja viestintään.
Aika näyttää, onko toimintasuunnitelmalla todellisuudessa positiivisia vaikutuksia työntekijöiden työhön sitoutumiseen. Suunnitelman vaikuttavuutta voidaan seurata tarkkailemalla muun muassa tulevien vuosien henkilökunnan vaihtuvuutta, sairaanhoitajien toimien täyttöastetta sekä henkilöstökyselyiden tuloksia. Anestesia- ja leikkausosaston vuosittaisessa henkilöstökyselyssä käsitellään paljon samoja teemoja kuin tässä tutkimuksessa.
Aiheesta voi lukea lisää opinnäytetyöstä, joka löytyy Theseuksesta: https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202504085878
Artikkelikuva: Freepik www.freepik.com
Lähteet
Sutela, H.; Pärnänen, A. & Keyriläinen, M. 2019. Digiajan työelämä – Työolotutkimuksen tuloksia 1977-2018. Helsinki: Tilastokeskus. Viitattu 2.2.2024. https://www.doria.fi/bitstream/handle/10024/184209/ytym_1977-2018_2019_21473_net.pdf?sequence=1&isAllowed=y.
Sosiaali- ja terveysministeriö. 2023. Tiekartta 2022-2027. Sosiaali- ja terveysalan henkilöstön riittävyyden ja saatavuuden turvaaminen. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2023:8. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. Viitattu 23.1.2024. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/164634/STM_2023_8.pdf?sequence=1&isAllowed=y.
Ulrich, D. 2007. Henkilöstöjohtamisella huipulle. Kirsti Iivonen. Helsinki: Talentum.
Viitala, R. 2013. Henkilöstöjohtaminen. Strateginen kilpailutekijä. 4. uudistettu painos. Helsinki: Edita.
Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen – Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. 1.-2. painos. Helsinki: Edita.