Perehdyttäminen – keino sitouttaa henkilöstöä ja lisätä työhyvinvointia
Terveydenhuoltoalalla on käynnissä jatkuva muutos globaalin työvoimapulan takia. Työvoiman saatavuuden ongelman myötä kohdataan terveydenhuollon organisaatioissa haasteita muun muassa hoitotyön johtamisen kehittämisessä ja hoitotyön laadun säilyttämisessä. Osaavan henkilöstön saamisen parantamiseksi on löydettävä menetelmiä, joilla parannetaan terveydenhuoltoalan vetovoimaa ja mahdollistetaan hoitotyön ympäristö, joka edistää henkilöstön osaamista. (Miettinen, Kaunonen, Peltokoski, & Tarkka 2009) Yhtenä keinona tähän on perehdytys. Turun ammattikorkeakoulun Master Schoolin opinnäytetyössä kehitettiin Tyks psykiatrian aikuisten neuropsykiatrian työryhmän uuden sairaanhoitajan perehdyttämistä.
Perehdytyksen tavoitteena on uuden työntekijän tai pitkään poissa olleen työntekijän kohdalla asioiden oppiminen, ymmärtäminen ja uusiin asioihin sekä työyhteisöön sitoutuminen. Perehdytystä voi luonnehtia kaksisuuntaiseksi ja vuorovaikutteiseksi oppimisprosessiksi. (Keihäs 2021.)
Perehdyttäminen sisältää eri osa-alueita:
● omassa työtehtävässä tarvittava osaaminen
● omassa tiimissä työskentelyyn tarvittava osaaminen
● organisaatiossa tarvittava erityisosaaminen
● toimialan erityisosaaminen
● työsuhteeseen liittyvä osaaminen
Uuden työntekijän perehdyttäminen uuteen työtehtävään vaatii perehdyttäjältä monipuolisesti eri osa-alueiden tuntemista. (Kupias 2014.)
Yhtenäinen perehdytys lisää työhyvinvointia ja asiakastyytyväisyyttä
Perehdyttämisellä on vaikutusta siihen, miten vetovoimaiseksi ammattitaitoinen henkilöstö organisaation mieltää. Sillä on myös vaikutusta organisaation imagoon työnantajana, ja se lisää organisaation vetovoimaisuutta ja henkilöstön motivoituneisuutta työskentelemään kyseisessä organisaatiossa. (Miettinen, Kaunonen & Tarkka 2006.)
Kehittämisprojektina toteutetun opinnäytetyön tavoitteena oli kehittää Tyks psykiatrian aikuisten neuropsykiatrian työryhmän uuden sairaanhoitajan perehdyttämistä siten, että perehdytys on strukturoitua, laadukasta ja työntekijän työhyvinvointia lisäävää. Projektin tarkoituksena oli tuottaa tietoa siitä, mitä kyseisen yksikön perehdyttämisen tulisi sisältää. Tämän perusteella luotiin yhtenäinen perehdyttämismalli uuden työntekijän perehdyttämiseen.
Opinnäytetyön kehittämismenetelmänä käytettiin learning cafeta. Kyseinen menetelmä oli käytössä tiedon tuottamisen menetelmänä eikä tutkimuksellisen tiedon keruun menetelmänä. Learning cafeen osallistujia oli yhteensä seitsemän. Heistä kolme edusti muita ammattiryhmiä kuin sairaanhoitajia. Learning cafe -tapaamisen osallistujat toivat esiin perehdyttämisen eri osa-alueita ja perehdyttäjän sekä perehdytettävän välisen suhteen tärkeyttä perehdyttämisen onnistumisessa.
Perehdyttämisellä on vaikutusta työhyvinvointiin
Hyvin toimiva suhde perehdyttäjän ja perehdytettävän välillä lisää uuden työntekijän kokemusta psykologisesti turvallisesta ympäristöstä työpaikalla (Alonso, Porter, Graves, & Gordon 2022). Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä uusi työntekijä kokee mahdolliseksi tuoda esiin uusia ideoita ja keskeneräisiä ajatuksia, uskaltaa esittää kysymyksiä, nostaa esiin huolia, pyytää apua ja myöntää virheitä ilman pelkoa siitä, että tulee nolatuksi, vähätellyksi tai rangaistuksi.
Tunnusomaista psykologisesti turvalliselle työyhteisölle on mm. hyvä työilmapiiri, hyvä ja kehittämismyönteinen työyhteisö sekä hyvä yhteishenki (Sairaanhoitaja 2022).
Yhtenäisellä perehdytysmallilla varmistetaan perehdytyksen tasalaatuisuus ja näin se lisää potilasturvallisuutta tuottaen tasalaatuista hoitoa potilaalle. Viime kädessä hyvän perehdyttämisen määrittelee kyseisen organisaation asiakas arvioidessaan saamaansa palvelua. (Kupias & Peltola 2009.)
Uuden sairaanhoitajan perehdyttämismalli
Master School -opinnäytetyön tuotoksena syntyi perehdytysmalli uuden sairaanhoitajan perehdyttämiseen. Perehdytysmalli sisältää omassa työtehtävässä tarvittavan osaamisen, omassa tiimissä työskentelyyn tarvittavan osaamisen, organisaatiossa tarvittavan erityisosaamisen, toimialan erityisosaamisen ja työsuhteeseen liittyvän osaamisen.
Lisäksi perehdyttämismalli sisältää perehdyttämisen aikataulun, roolit ja tarkistuslistan, jota perehdyttäjä ja perehdytettävä voivat käyttää perehdyttämisprosessin seurannassa ja varmistamisessa. Jatkossa perehdyttämismallia päivitetään tarpeen vaatiessa.
Lähteet:
Alonso, N., Porter, C., Graves, K. & Gordon, M.2022. How nurse preceptors provide help to new nurses influences perceived relationship quality. Nurse Education Today. Vol. 115. Viitattu 22.9.2022. https://www-sciencedirect-com.ezproxy.turkuamk.fi/science/article/pii/S0260691722001563
Keihäs, L. 2021. Kulttuurisesti moninaisen työyhteisön rakentaminen. Viitattu 28.11.2023. https://tempo.humak.fi/wpcontent/uploads/sites/70/2022/03/kulttuurisesti-moninaisen-tyo%CC%88yhteiso%CC%88n-rakentaminen-tempo-2021-tempo.pdf
Kupias, P., Peltola, R. & Pirnes, J. 2014. Esimies osaamisen kehittäjänä. Helsinki: Sanoma Pro Oy.
Kupias, P. & Peltola, R.2009. Perehdyttämisen pelikentällä. Helsinki: Palmenia.
Miettinen, M., Kaunonen, M., Peltokoski, J. & Tarkka, M-T. 2009. Laadukas perehdyttäminen. Osa II Hoitotyön perehdytyksen prosessi ja sen arvioiminen. Viitattu 29.11.2023. https://journal.fi/hallinnontutkimus/article/view/100591/58114
Miettinen, M., Kaunonen, M. & Tarkka, M-T. 2006. Laadukas perehdyttäminen. Osa 1 Hoitotyön perehdytyksen perusta. Hallinnon tutkimus 25. Viitattu 29.11.2023. https://journal.fi/hallinnontutkimus/article/view/101485/59004
Sairaanhoitajaliiton selvitys. 2022. Hoitotyön johtajien kokemuksia oman työyksikön tai omien työyksiköiden henkilöstötilanteesta ja seurauksista. Viitattu 29.11.2023. https://sairaanhoitajat.fi/wpcontent/uploads/2022/01/Sairaanhoitajaliiton-raportti-hoitotyon-johtajien-henkilostotilannekyselysta-20.1.2022-1.pdf