Voiko urapolkuajattelu vahvistaa henkilöstön kanssa käytävien keskusteluiden arvoa?
Henkilöstökeskusteluilla voidaan tunnistaa työntekijöiden yksilölliset vahvuudet ja urapolkutoiveet. Säännöllisten keskusteluiden kautta voidaan kirkastaa, mikä tekee työstä lopulta merkityksellistä ja mikä saa työntekijät loistamaan työssään.
Urapolkuajattelu yhdistää työntekijöiden ammatillisen kehityksen ja organisaation strategiset tavoitteet. Säännölliset ja tavoitteelliset henkilöstökeskustelut esihenkilöiden ja työntekijöiden välillä lisäävät motivaatiota ja sitoutumista organisaatioon. Lisäksi keskustelut tarjoavat konkreettisen työkalun osaamisen johtamiseen. Tämä tukee sekä työntekijöiden urakehitystä että organisaation kilpailukykyä. Parhaimmillaan urapolkuajattelu tarjoaa viitekehyksen, joka varmistaa, että henkilöstökeskustelut eivät ole vain arviointia, vaan strateginen väline pitkäjänteiseen osaamisen kehittämiseen ja sitoutumisen vahvistamiseen.
Urapolku voidaan nähdä kokonaisuutena, joka muodostuu työtehtävistä ja koulutusjaksoista. Urapolut lisäävät henkilöstön motivaatiota ja sitoutumista työhön. Tämä vahvistaa henkilöstön pysyvyyttä organisaatiossa. Urapolkujen kehittäminen on strateginen valinta ja käytännön keino vahvistaa henkilöstön sitoutumista ja organisaation kilpailukykyä. (Arola 2009, 2–3, 14.)
Kun urapolku on tullut organisaatiossa päätökseen, on tärkeä kiinnittää huomiota irtisanoutumisvaiheeseen ja lähtökeskusteluun. Hyvin suunniteltu irtisanomisvaihe, johon sisältyy lähtökeskustelu, tuottaa organisaatioille pitkän aikavälin hyötyjä. Lähtökeskustelu mahdollistaa työntekijän ja organisaation välisen suhteen jatkumisen myös työsuhteen päättymisen jälkeen. (König ym. 2022, 382, 392-394.) Organisaatioista pois lähtevien työntekijöiden kanssa käytävissä lähtökeskusteluissa on tärkeä huomioida mahdollisuus hyödyntää tilannetta myös työnantajamielikuvan vahvistamisessa.
Opinnäytetyönä kehitettiin keskustelulomakkeet urapolkuajattelua tukevalla viitekehyksellä
Turun ammattikorkeakoulun Master–opinnäytetyössä kehitettiin ja uudistettiin toimeksiantajalle henkilöstökeskustelulomake, joka tukee työntekijöiden urapolkuja sekä toimii apuvälineenä henkilöstön kanssa käytävissä keskusteluissa. Lisäksi kehitettiin lähtökeskustelulomake, joka soveltuu tilanteisiin, joissa työntekijä siirtyy työurallaan uuteen työtehtävään organisaation ulkopuolelle. Lomakkeiden kehittämisen pohjana on urapolkuajattelun periaatteita noudattava viitekehys.
Toimeksiantajan edustajat ja työntekijät osallistuivat keskustelulomakkeiden kehittämiseen työpajojen kautta. Työpajatyöskentely mahdollisti avoimen vuoropuhelun, jossa yhdistettiin yhtiön strategiset tavoitteet, toimeksiantajan näkökulma ja henkilöstön tarpeet. Lomakkeet nimettiin Työpolun jatkuvuuden ja hyvinvoinnin keskustelulomakkeeksi sekä Työpolun seuraavat askeleet keskustelulomakkeeksi.
Miten työuran vaihe vaikuttaa henkilöstökeskusteluiden sisältöön?
Opinnäytetyön tulosten perusteella voidaan todeta, että henkilöstökeskustelulomakkeiden sisältö voi painottua eri tavalla työuran eri vaiheissa. Työuran alussa sisältö rakentuu ennen kaikkea osaamisen ja vahvuuksien tunnistamisesta. Keskeistä on myös prosessien ymmärtäminen, työn merkitys sekä uratoiveiden esille tuominen. Nämä elementit muodostavat vahvan perustan, joka tukee työntekijöiden kiinnittymistä organisaatioon. Työuran aikana käytävien keskustelujen tavoitteena on kartoittaa urakehitystä ja urapolkuja. Lisäksi organisaation strategian ymmärtäminen, työyhteisön toimivuus sekä työhyvinvoinnin edistäminen muodostavat keskeiset painopistealueet. Nämä tukevat ammatillista kasvua ja luovat edellytyksiä pitkäjänteiselle yhteistyölle. Lähtökeskustelussa keskeistä on lähtösyiden selvittäminen, mutta myös avoin ja arvostava keskustelu. Tärkeää on myös selvittää mitä organisaatiossa voitaisiin tehdä toisin tai kehittää.
Urapolkuajattelu edistää työuran kehittämistä ja työhyvinvointia
Henkilöstökeskustelut eivät ole pelkästään hallinnollinen prosessi, vaan ne toimivat strategisena välineenä, joka tukee työntekijöiden hyvinvointia, osaamista, urapolkujen rakentamista ja organisaation jatkuvaa kehittymistä. Henkilöstökeskustelut ovat johtamisen työkalu, joka tukee sekä yksilön että organisaation tavoitteita (Sarkkinen 2022). Kun suunnitelmalliset ja tavoitteelliset keskustelut yhdistetään urapolkuajatteluun, muodostuu kokonaisvaltainen näkymä työntekijöiden työuran kehittämiseen ja työhyvinvoinnin tukemiseen.
Lähteet:
Arola, M. 2009. Urapolut ja tehtäväkierto – pohdintaa kolmen hankkeen valossa. Viitattu 9.3.2024. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-200902071400
König, C.; Richter, M. & Isak, I. 2022. Exit interviews as a tool to reduce parting employees’ complaints about their former employer and to ensure residual commitment. Management Research Review. Vol 45, No 1, 381–397. Viitattu 7.7.2025. https://doi.org/10.1108/MRR-02-2021-0148
Sarkkinen, M. 2022. Kehityskeskustelu auttaa tunnistamaan, mikä saa työntekijän syttymään työssä. Työterveyslaitoksen verkkolehti. Työpiste. Viitattu 28.9.2024. https://www.ttl.fi/tyopiste/kehityskeskustelu-auttaa-tunnistamaan-mika-saa-tyontekijan-syttymaan-tyossa
Kuva: Pixabay