Henkilöstöjohtaminen rakennustyömaalla
Esimiestehtävässä hyvä henkilöstöjohtaminen näkyy töiden sujuvuudessa ja yrityksen menestymisessä. Hyvin usein työyhteisökyselyissä paljastuu tiedonkulun ja viestinnän haasteet. Tieto ei saavuta kaikkia, vaikka käytettäisiin useampaa tiedotuskanavaa. Rakennusmestariopintojen opinnäytetössä (Lindqvist 2022) haluttiin selvittää, miten kohdeyrityksen työntekijät kokevat henkilöstöjohtamisen nykytilan ja millä osa-alueilla heidän mielestään on kehitettävää, kun tavoitteena on toimivuudeltaan ja viihtyvyydeltään parempi työyhteisö. Opinnäytetyönä toteutetussa selvityksessä kerätyn aineiston perusteella Varsinais-Suomen alueella toimivassa rakennusalan yrityksessä kehitettäviksi asioiksi nousivat viestintä ja kehityskeskustelut.
Henkilöstöjohtaminen
Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan kaikkea sitä toimintaa, jolla yritys pystyy suoriutumaan sille asetetuista tavoitteista, uudistamaan sekä kehittämään organisaatiota. Henkilöstöjohtaminen koostuu neljästä isosta kokonaisuudesta (kuva 1), jotka ovat tyypillisiä jokaiselle alalle. Nämä kyseiset kokonaisuudet ovat tavoitteiden suunniteltu, arviointi, asioiden toteuttaminen ja henkilöstön organisointi. (Viitala 2021, 13–14.)
Kuva 1. Henkilöstöjohtamisen tehtäväalueet (Viitala 2021).
Hyvällä suunnittelulla ja organisoinnilla mahdollisestaan sujuva työnteko. Töiden seuraamisella ja arvioinnilla havaitaan toimien vaikutkset, joista voidaan antaa nopeaa palautetta ja kehittää toimintaa jatkuvasti.
Työsuorituksen johtaminen
Työsuorituksen johtamisella tavoitellaan, että kaikki organisaation jäsenet tuntevat yrityksen tavoitteet, palautejärjestelmän, toiminnan tarkoituksen ja osaamisen tarpeet. Näillä edellä mainituilla toimenpiteillä saavutetaan liiketoiminnallinen kasvu oikeiden ja hyvien suorituksien kautta. Työsuorituksen johtaminen koostuu päivittäisjohtamisesta, suunnittelu- ja kehityskeskusteluista, joissa työntekijöitä ohjataan kohti oikeaa suuntaa, delegoidaan työtehtäviä ja annetaan työstä palautetta.
Palautteen annossa on tärkeää, että se annetaan välittömästi työsuorituksen jälkeen, jolloin tekotapoihin voidaan helposti puuttua ja korjata kohti parempaa suuntaa. Esihenkilön omalla toiminnalla on merkittävä rooli palautteen annossa, koska rakentavalla palautteella pitää olla korjaava vaikutus eikä sillä saa syyllistää työtekijää. Näin saadaan aikaiseksi yhteinen ymmärtys asian tärkeydestä ja muutettua toimintatapoja. Rakentavan palautteen lisäksi työntekijöille tulee muistaa antaa säännöllisesti myös positiivista palautetta ja kiitosta hyvin tehdystä työstä.
Kehityskeskustelut
Kehityskeskustelu on alaisen ja työnjohdon välinen tavoitteellinen keskustelutilaisuus, mikä on sovittu etukäteen, jossa on mahdollista kertoa molemmin puolisia kokemuksia, tuntemuksia ja ajatuksia. Keskusteluun on tärkeää varata tarpeeksi aikaa, jotta keskustelusta saadaan mahdollisimman hyödyllinen kokemus kummallekin osapuolella. Kehityskeskustelun tärkein tavoite on saada selville työntekijöiden motivaatiotekijät ja toiveet, sekä verrata näitä kyseisiä asioita organisaation asettamiin tavoitteisiin. Kehityskeskustelun onnistuttua alaisella on tiedossa, mitä organisaatio häneltä odottaa jatkossa ja toisaalta esihenkilö tietää millaista tukea ja tietoa alainen tarvitsee tulevaisuudessa.
Tutkielman tulokset ja kehitysideat
Kyselyvastauksien analysoinnissa varsinais-suomalaisen rakennusalan yrityksen isoimmaksi kehityskohteeksi nousivat sisäinen viestintä ja kehityskeskustelut. Sisäisen viestinnän parantamiseksi tulisi yrityksessä olla tiedotustilaisuuksia, joita voitaisiin pitää viikko- ja päivätasolla. Viikkotasolla pidettävissä tiedotustilaisuuksissa kerrottaisiin tulevista töistä, työvaiheista sekä työtä suorittavasta työryhmästä. Päivätasolla taas kerrattaisiin työvaiheet ja keskusteltaisiin yhdessä työryhmän kanssa, miten ja millä välineillä työ voitaisiin suorittaa, jotta saavutettaisiin mahdollisimman hyvä lopputulos.
Työnjohtajien välistä viestintää työmaalla parantaisi taulu, johon kirjoitettaisiin kolmen viikon viikkoaikataulu sekä kaikki tulevat työt. Tauluun voitaisiin lisätä myös muita tietoja avoimuuden lisäämiseksi ja sijaisuuksien hoitamisen tehostamiseksi.
Yrityksen sisäisen viestinnän parantamiseksi olisi hyvä tehdä keskustelualusta, jossa jokaisen työmaan esihenkilö on tavoitettavissa. Näin saataisiin nopea tieto eri työmaiden henkilöstömäärästä ja työkalujen sijainnista ja vältyttäisiin ylimääräiseltä soittelulta.
Kehityskeskusteluja olisi hyvä pitää säännöllisemmin, jotta henkilöstön ajatukset sekä tuntemukset saataisiin paremmin tietoon. Opinnäyteyönä tehdyn kyselyn perusteella kävi ilmi, että kyseisessä rakennusalan yrityksessä työntekijöiden ja työnantajan suhde on avointa, joten tätä suhdetta voitaisiin käyttää jatkossakin hyväksi. Avoimilla keskusteluilla voitaisiin korvata myös perinteiset kehityskeskustelut, koska yritys on kooltaa pienehkö. Näin tulevaisuudessa työntekijät voisivat lähestyä työnantajaa erilaisissa tilanteissa ja puhua asiat heti selviksi.
Rakennusalan PK-yrityksen henkilöstölle toimitettuun monivalintakyselyyn oli valittu kysymyksiä henkilöstöjohtamisen alueelta. Vastaamisen helpottamiseksi linkki kyselyyn jaettiin henkilöstölle sähköpostilla ja WhatsApp-sovelluksella. Näin varmistettiin kaikkien osapuolien mahdollisuus osallistua tutkimukseen. Tutkimuksen avulla saatiin kattava yhteenveto kehittämistarpeista yrityksessä, joita lähdetään toteuttamaan lähitulevaisuudessa.
Lähteet
Lindqvist, Vi. 2022. Henkilöstöjohtaminen rakennustyömaalla. Opinnäytetyö. Turun ammattikorkeakoulu. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2022090519864
Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen: Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit.
Helsinki: Edita Publishing Oy.