Oppivat organisaatiot ovat etulyöntiasemassa monikulttuurisessa perehdyttämisessä
Oletko osa oppivaa organisaatiota? Onko monikulttuurisuus sinulle mörkö vai arkipäiväisyys? Joko arvasit, mitä tekemistä näillä kahdella voisi olla keskenään? Turun ammattikorkeakoulun opinnäytetyössä kehitettiin KOMOTYÖ – Kohti monikulttuurista työyhteisöä -hankkeelle työkirjasisältöjä monikulttuurisen työllistämisen tarpeisiin.
Monikulttuuriselle työllistymiselle ja perehdyttämiselle tyypillisiä erityishaasteita ovat kielimuurin, kulttuurierojen sekä eriasteiset kulttuurishokin vaiheet. Perehdyttämisessä on tärkeää tiedostaa kielen ymmärtämisen vaihtelevuutta, kantasuomalaiselta piiloon jääviä kulttuurisia itsestäänselvyyksiä sekä vieraiden kulttuurien ominaispiirteitä väärinkäsitysten minimoimiseksi. (Pusa ym. 2017.)
Oppiva organisaatio trendaa bisnesfilosofioissa
Jo kymmenen vuoden ajan yritysmaailmassa on puhuttu oppivasta organisaatiosta. Oppiva organisaatio oppii joka tasollaan pohjalta huipulle ja toisinpäin. Jokainen oppii jokaiselta, oli sitten ”iso pomo” tai ”pikku pomo” tai ei johtavassa asemassa lainkaan. Oppivan organisaation kehitys perustuu nimenomaan keskinäiselle oppimisen kulttuurille.
Oppivan organisaation taustalta löytyy jatkuvan oppimisen idea, joka keskittyy lähinnä ammattilaisen oppimisprosesseihin. Ammattilaisen on jatkuvasti päivitettävä ammattitaitoaan, jotta hän pysyisi ajan hermolla – aina uudelleen kouluttautumiseen asti. Oppivan organisaation ajatukseen päädyttiin, kun todettiin, että ajan hermolla pysyminen edellyttää ammattilaisten panostuksen lisäksi organisaation rakenteiden joustavuutta.
”Mitä ketterämmin, sitä parempi”, toteaa Otala (2018) kuvaillessaan ketterää oppimista ihanneorganisaation arkkihyveeksi. Ketterästi oppiva organisaatio pystyy vastaamaan työelämän murrokseen minimoimalla raskaat hierarkiat ja luottamalla tiimityön voimaan. Työntekijöille räätälöidään henkilökohtaiset oppimissuunnitelmat, jotka nojaavat organisaation oppimisstrategiaan.
Valpas oppiva organisaatio huolehtii siitä, että oppimisstrategiat ja -suunnitelmat ovat jatkuvassa kehitysprosessissa, jossa jokainen työntekijä oppii jokaiselta ja yhteinen tie löytyy kaksisuuntaisessa kommunikaatiossa.
Monikulttuurinen perehdyttäminen edellyttää monikulttuurista työyhteisöä
Kulttuuriset vaikutteet ja työntekijän temperamentti ovat tekijöitä, jotka vaikuttavat monikulttuurisen työyhteisön arkipäivään. Etnisyys, kieli ja persoonallisuustekijät ovat vain osa työelämän moninaisuutta.
Monikulttuuriselle työyhteisölle ja perehdytykselle on tarvetta, kun työntekijät edustavat vähintään kahta eri kulttuuritaustaa. Tyypillisimmässä monikulttuurisessa perehdyttämistilanteessa kohtaavat kantasuomalainen perehdyttäjä ja maahan muualta muuttanut perehtyjä.
Maahanmuuttajatyöntekijän ”pakkosuomalaistaminen” on monikulttuuriselle työyhteisölle vieras konsepti. Sen sijaan, että yksisuuntaisesti jaetaan ohjeita ja ehtoja ylhäältä päin, monikulttuurisessa työyhteisössä jokainen oppii jokaiselta. Näin voidaan yhdessä löytää juuri omalle yhteisölle toimivat tavat ja käytännöt.
Monikulttuurinen perehdytys on osa oppivan organisaation identiteettiä
Samat kaksisuuntaisuuden ja yhdessä kehittämisen periaatteet tuntuvat pätevän niin oppivan organisaation kuin monikulttuurisen työyhteisön perusperiaatteisiin. Nämä ajatusmallit tukevat toisiaan, ja yhdistyessään ne muodostavat otollisen ympäristön monikulttuuriselle perehdyttämiselle.
Perehdyttäminen on organisaatioissa kaikkein selkein ”oppimisen paikka”, jota eivät pääse pakoon organisaatioiden ei-oppivaisemmatkaan. Mukavuudenhaluisen perehdyttäjän ensisijainen kiusaus saattaa olla hoitaa perehdytys to do -listalla, joka käydään läpi hätäisesti perehtyjän kanssa. Pidemmällä tähtäimellä tämä ei ole paras ratkaisu.
Oppivassa organisaatiossa perehdytys on osa oppimisen kulttuuria ja se noudattaa samaa kaksisuuntaisuuden logiikkaa, jonka mukaan perehtyjä ei ole ainoa oppija prosessissa. Organisaatio oppii parhaiten dialogissa työntekijöidensä kanssa, ja proseduurit saadaan toimivimmiksi kysymällä palautetta niihin konkreettisesti osaa ottavilta. Kieli- tai kulttuurierojakaan ei tarvitse kavahtaa, vaan monikulttuurisen työyhteisön periaatteiden mukaisesti asiat kannattaa ottaa rohkeasti ja avoimesti esiin.
KOMOTYÖ-hankkeen tuottaman työkirjan pilotin yhteydessä saatiin rohkaisevia viitteitä siitä, että maahanmuuttajataustaisile työllistyjillä on aidosti intoa ja kykyä osallistua monikulttuurisen prehdyttämisen kehittämiseen. Työnantajia tulisi rohkaista ottamaan työkirja käyttöön ja lähteä testaamaan, miten oppiva organisaatio ja monikulttuurinen työyhteisö voisivat toteutua heidän omassa organisaatiossaan.
Lähteet:
KOMOTYÖ – Kohti monikulttuurista työyhteisöä. Ladattu viimeksi 28.12.2023. https://www.turkuamk.fi/fi/tutkimus-kehitys-ja-innovaatiot/hae-projekteja/komotyo-kohti-monikulttuurista-tyoyhteisoa/
Kössi, E. & Lumikare, A. 2023. Perehdytys suomalaiseen työpaikkaan -työkirja: raportti toteuttamisprosessista. Opinnäytetyö (AMK). Sosiaali- ja kasvatusala. Turku: Turun ammattikorkeakoulu. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/813764/Lumikare_Kossi.pdf?sequence=2&isAllowed=y
Kössi, E., Laakso, T., Lindholm, M., Lumikare, A., Seikola, J. & Vähäkangas, M. 2023. Perehdytys suomalaiseen työpaikkaan – Työkirja uudelle työntekijälle. Turku: Turun ammattikorkeakoulu. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/808767/isbn9789522168559.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Otala, L. 2018. Ketterä oppiminen. Keino menestyä jatkuvassa muutoksessa. E-kirja Kauppakamari.fi -ammattikirjastossa. Helsinki: Kauppakamari. Vaatii kirjautumisen palveluun. Viitattu 13.3.2023. https://kauppakamaritieto-fi.ezproxy.turkuamk.fi/ammattikirjasto/teos/kettera_oppiminen#kohta:Ketter((e4)((20)oppiminen((20)((2013)((20)keino((20)menesty((e4)((20)jatkuvassa((20)muutoksessa
Pusa, M.-L. ym. 2017. Maahanmuuttajat voimavarana työpaikalla. Opas kieli- ja kulttuuritietoiseen
ohjaukseen. Koulutuskeskus Salpaus. 2. painos. ESR/OKM.