”Tunteeko uusi työntekijä minun tuen tarpeeni ja tapani toimia?” – Hyvä perehdytys on myös asiakkaan etu
Lainsäädäntö velvoittaa työnantajaa perehdyttämään uuden työntekijän työhön. Laissa ei kuitenkaan määritellä tarkemmin sitä, miten perehdytys pitäisi toteuttaa. Perehdyttämiskäytännöt vaihtelevat laajasti. Turun ammattikorkeakoulun opinnäytetyötutkimuksessa selvisi, että sekä tutkittavan kehitysvammaisten asumisyksikön asukkaat että henkilökunta kokevat oikeanlaisen perehdytyksen olevan suurin asukkaiden hyvää elämää ja turvallista oloa luova tekijä.
Perehdytys tarkoittaa työntekijän opastamista uusiin työtehtäviin. Perehdytystä pitää saada aina, kun siirtyy uuteen tehtävään tai tehtävät vaihtuvat (Tehy Ry n.d). Perehdytyksen tarkoituksena on varmistaa työntekijän opastus työpaikan toimintaan, omiin työtehtäviinsä, työyhteisöön, työvälineisiin sekä työturvallisuuteen. Hoivatyössä perehdytyksessä korostuu lisäksi asiakkaisiin ja heidän toimintaympäristöihinsä tutustuminen. Uuden työntekijän tulee aina saada perehdytystä riippumatta siitä, onko hän vastavalmistunut vai jo kokeneempi alan konkari (Työturvallisuuslaki 738/2002, 14§).
Onnistunut perehdytys vaatii aikaa ja selkeän perehdytysmallin
Työturvallisuuslaissa määritellään työnantajan velvoite perehdyttää työntekijänsä, mutta ei sitä, millä tavoin perehdytys tulee toteuttaa. Työpaikoilla on perehdyttämisen tueksi hyvä olla kirjallinen suunnitelma, jolla seurataan perehdytyksen etenemistä. Lähin esihenkilö vastaa perehdyttämisen ja opastuksen suunnittelusta, toteuttamisesta ja valvonnasta. Hän voi kuitenkin delegoida perehdyttämiseen ja opastuksen liittyviä tehtäviä muille työntekijöille, mutta vastuu säilyy aina johdolla ja esihenkilöllä (Tehy Ry n.d).
Opinnäytetyössä tutkittiin yksikön työntekijöiden näkemyksiä keinoista, joilla voidaan tukea asukkaiden hyvää elämää ja turvallista oloa henkilöstön vaihtuessa. Monet kyselyn vastauksista koskivat perehdytystä. Työntekijöiden vastauksissa hyvän perehdytyksen avaintekijöiksi muodostuivat vakiintuneet perehdytyskäytännöt, riittävä aika perehdyttämiselle ja perehtymiselle sekä selkeät perehtymismateriaalit. Hyvä perehdytysohjelma ei yksin vielä takaa onnistunutta perehdytystä. Perehdyttäjän rooli uuden työntekijän opastamisessa on merkittävä. Kyselyn tuloksista kävikin ilmi, että työntekijät toivoivat perehdyttäjäksi nimettävän yhden henkilön, joka tuntee yksikön ja sen asukkaat hyvin. Näin uuden työntekijän perehdytyksen kokonaisuus on yhden työntekijän hallinnassa ja siten selkeämpi.
Perehdyttäjinä toimiville työntekijöille tulisi järjestää riittävä valmennus siihen, mitä yksikkö ja organisaatio perehdyttämisellä tavoittelee ja mitkä ovat perehdytyksen kulmakivet ja välineet. Onnistunut perehdytys vaatii perehdyttäjältä oman työnsä käytännön osaamista ja taitoa perustella kertomaansa teoriatiedolla. Toisaalta myöskään hyvä perehdyttäjä ei takaa onnistunutta perehdytystä. Uudella työntekijällä eli työhön perehtyjällä on myös vastuita: osallistua aktiivisesti perehdytysprosessiin ja olla kiinnostunut oppimaan uutta organisaatiosta ja työtehtävistä. Perehtyjällä on vastuu kysyä, jos jokin asia jää epäselväksi, ja perehtyjän odotetaan omaksuvan tietoa ja osoittavan aktiivisuutta tiedon soveltamisessa käytäntöön.
Asiakaskeskeisyys perehdytyksessä – keskiössä yhteistyö
Tutkittaessa yksikön asukkaiden kokemuksia työntekijöiden vaihtumisesta ja keinoista, joilla asukkaiden hyvää elämää ja turvallista oloa voidaan tukea, havaittiin perehdytykseen liittyviä teemoja. Yksikön asukkaiden ilmaiseman huolen voisi tiivistää yhteen lauseeseen: ”Tunteeko uusi työntekijä minun tuen tarpeeni ja tapani toimia?” Moni haastatelluista asukkaista toi ilmi, että haluaisi tutun työntekijän kertovan uudelle työntekijälle, missä asioissa kaipaa apua ja miten hänellä on tapana toimia eri tilanteissa.
Perehdys sisältää monesti paljon suoraan asiakastyöhön liittymättömiä teemoja, kuten tietoja organisaatiosta ja sen arvoista, visiosta ja strategiasta sekä työsuhteeseen liittyvää ohjeistusta. Yksikön työntekijöille suunnatun kyselyn vastausten mukaan hoivatyössä perehdytyksen tulisi kattaa myös yksikön asukkaat, heidän tapansa ja rutiininsa sekä kullekin asukkaalle tärkeitä asioita.
Joskus saattaa olla asiakaslähtöistä ja tarkoituksenmukaista, että kehitysvammainen asukas itse kertoo, miten haluaa hänen kanssaan toimittavan. Kokemus saattaa olla asukkaalle hyvinkin positiivinen ja voimauttava ja korostaa hänen osallisuuttaan ja toimijuuttaan omassa ympäristössään. On kuitenkin kohtuutonta odottaa, että asiakas toistaisi kattavan perehdytyksen jokaisen uuden työntekijän kanssa tai onnistuisi saamaan aikaan niin kokonaisvaltaisen ja onnistuneen kokonaisuuden, ettei kokeneen työntekijän tarvitsisi vielä sitä täydentää.
Kehitysvammaisilla asiakkailla on monesti haasteita esimerkiksi kommunikaation tai kielellisen ymmärtämisen saralla, joka tuo mukanaan omat kompastuskivensä. Ehkä perehdytyksen perustana voisikin olla asukkaan tahdosta ja mielenkiinnosta riippuen yhteistyömalli, jossa työntekijä yhdessä asukkaan kanssa toteuttaisi uuden työntekijän perehdytystä yksilölliseen asiakastyöhön.
Miksi perehdytyksestä on etua myös asiakkaalle?
Laadultaan hyvä ja riittävä työhön perehdytys on eduksi työhyvinvoinnille. Hyvä perehdytys vähentää uuden työntekijän stressiä ja vaikuttaa siten myös hänen työssä viihtymiseensä. Työhyvinvointi heijastelee asiakastyöhön: asiakkaan ammatilliseen kohtaamiseen sekä työntekijän palvelualttiuteen. Koska uusi työntekijä ei voi välittömästi tuntea kaikkia yksikön asukkaita ja heidän tarpeitaan ja toimintatapojaan, saattaa asukkaita joskus turhauttaa uuden työntekijän kanssa toimiminen. Asukkaita turhauttavia asioita voivat olla esimerkiksi se, etteivät he tule ymmärretyksi tai jos heille tärkeistä rutiineista tietämättömyyden vuoksi poiketaan. Uuden työntekijän työn laatu paranee, kun ”virheet” vähenevät.
Työn laatu ja teho paranevat sen myötä, kun uusi työntekijä oppii tuntemaan tehtävänsä ja vastuunsa. Hyvin suunniteltu ja toteutettu perehdytys nopeuttaa työn omaksumista ja uusi työntekijä alkaa pian suoriutumaan itsenäisesti työtehtävistä, jolloin tarve keskeyttää muita työntekijöitä vähenee. Myös uuden työntekijän oma henkinen kuormitus vähenee, kun hänen ei tarvitse jatkuvasti pyytää apua muilta. Lisäksi muu henkilökunta voi taas keskittyä omiin töihinsä ja käyttää työaikansa tehokkaasti niihin tehtäviin, mihin se on tarkoitettukin.
Hyvän perehdytyksen voi nähdä myös kilpailuetuna työmarkkinoilla. Perehdytyksen laatu on olennaisesti yhteydessä työpaikan pito- ja vetovoimaan. Hyvällä perehdytyksellä on työhön sitouttava vaikutus, kun taas puutteellinen perehdytys johtaa herkästi negatiiviseen työnantajakuvaan ja vaikeuttaa rekrytointia ennestään. Pysyvyyden lisääntyminen vähentäisi siis rekrytoinnin tarvetta ja rekrytointi helpottuisi työnantajamielikuvaa kehittämällä. Onko perehdytyksessä siis vastaus asiakkaiden hyvän elämän ja turvallisen olon takaamisen lisäksi myös alan työntekijäpulaan? Se, jos jokin olisi asiakkaiden etu.
Lähteet
Tehy Ry. Perehdytys. Viitattu 1.4.2024. https://www.tehy.fi/fi/tyoelamaopas/tyosuhteen-alkaminen/perehdytys.
Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738