Varhaisen tuen malli tutuksi myös kansainvälisille esihenkilöille
Työelämän kansainvälistyessä myös esihenkilöiden taustat monipuolistuvat. Suomalaiset työkyvyn tukemisen käytännöt eivät ole kaikille tuttuja, vaan työkyvyn seurannassa ja ylläpidossa voi olla kulttuurisia eroja. Mitä asioita kansainvälisten esihenkilöiden olisi hyvä tietää varhaisen tuen mallista?
Työelämän kansainvälistyessä esihenkilöiden ja työntekijöiden taustat monipuolistuvat. Esihenkilön perustehtäviin kuuluu työkyvyn tukeminen. Suomessa varhaisen tuen malli on vakiintunut osa työkykyjohtamista. Mallin avulla pyritään tunnistamaan työkyvyn heikkenemiseen liittyviä haasteita mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Tavoitteena ehkäistä ongelmien pitkittymistä ja tukea työntekijän työssäjaksamista (Työterveyslaitos, 2024).
Suomessa toimiville kansainvälisille esihenkilöille mallin tuntemus ei ole itsestään selvää. Monille suomalainen työterveysjärjestelmä, työkyvyn tukemisen käytännöt ja varhaisen tuen mallin keskustelut ovat täysin uusia. Vaikka varhaisen tuen malli on suomalainen käsite, tunnetaan maailmalla vastaavia toimintatapoja kuten Early intervention-, Return to work- ja Disability management mallit. Kaikissa näissä malleissa on yhteneväisyyksiä suomalaisen varhaisen tuen mallin kanssa.
Tunnistettu kehittämisen tarve
Opinnäytetyön kohdeorganisaatiossa tunnistettiin kehittämisen tarve liittyen varhaisen tuen mallin perehdytykseen. Työn lähtökohtana oli selvittää, millaiset valmiudet esihenkilöillä oli toteuttaa varhaisen tuen mallia. Kyselyn tulokset osoittivat, että esihenkilöt ymmärtävät työkyvyn tukemisen merkityksen, mutta kaipaavat käytännönläheisiä työkaluja mallin toteuttamiseen. Erityisesti esiin nousi tarve selkeille ohjeille ja konkreettisille esimerkeille.
Vuorovaikutusosaaminen korostuu työkyvyn tukemisessa
Varhaisen tuen malliin liittyvä työkykykeskustelu vaatii esihenkilöltä vahvoja vuorovaikutustaitoja. Onnistunut keskustelu koostuu työntekijän ja työnantajan välisestä luottamuksesta, avoimuudesta sekä työntekijän arvokkaasta ja yksilöllisestä kohtaamisesta.
Esihenkilön tehtävänä on tunnistaa työntekijän työkykyyn liittyviä muutoksia. Heillä tulee olla rohkeutta ottaa nämä puheeksi ja taito ohjata työntekijä tarpeen mukaisen tuen piiriin. Samaan aikaan esihenkilön tulee huomioida erilaiset viestintätavat ja työntekijän yksilölliset tarpeet. Esihenkilön tulee olla kuin kameleontti, joka pystyy muuntautumaan tilanteen mukaan. Vuorovaikutus, luottamus ja oikeudenmukainen johtaminen ovat työhyvinvointia lisääviä tekijöitä. (Manka & Manka, 2023).
Perehdytysmalli tukee yhdenmukaista toimintaa
Organisaation yhtenäinen perehdytysmalli kokoaa yhteen keskeiset työkyvyn tukemisen käytännöt, vastuut ja toimintatavat helposti saatavaan muotoon. Organisaatiot määrittävät itse rajat sille, milloin poissaoloihin tulee puuttua ja milloin varhaisen tuen keskustelu käydään. Mallissa on mukana konkreettisten esimerkkien lisäksi ohjeita työterveyshuollon kanssa tehtävään yhteistyöhön. Hyvin toteutettu perehdytys tukee yhdenvertaisia toimintatapoja ja vahvistaa organisaation työkykyjohtamista (Frögéli ym., 2023).
Varhainen tuki ei ole pelkästään malli tai prosessi. Parhaimmillaan se on osa työyhteisön kulttuuria, jossa työntekijöistä pidetään huolta ja asioihin puututaan ajoissa. Kulttuuria, jossa apua on saatavilla ennen tilanteiden kärjistymistä.
Frögéli, E., Jenner, B., Gustavsson, P., & Rudman, A. (2023). Effectiveness of formal onboarding for facilitating organizational socialization: A systematic review. PLOS ONE, 18(2), e0281823. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0281823
Manka, M.-L., & Manka, M. (2023). Työhyvinvointi (3. uud. p.). Alma Talent.
Työterveyslaitos. (2024). Varhainen tuki työpaikalla. Työterveyslaitos.
Artikkeli perustuu Turun ammattikorkeakoulussa vuonna 2026 valmistuneeseen opinnäytetyöhön Varhaisen tuen perehdytysmallin kehittäminen kansainvälisille esihenkilöille.