Hybridityön ja uuden työntekijän sitoutumisen johtaminen
Hybridityön malli on tullut suomalaiseen työelämään jäädäkseen. Vuonna 2025 jopa 61 prosentilla suomalaisista oli mahdollisuus työskennellä ainakin jonkin verran etätyössä. Monipaikkaisen ja -aikaisen tiimin työn johtaminen vaatii esihenkilöiltä uudenlaista havainnointia ja osaamista. Työnjohdollisilla toimenpiteillä voidaan tukea yhteisöllisyyttä myös hybridityössä ja varmistaa uusien työntekijöiden sitoutuminen työpaikkaansa.
Työelämä on monessa organisaatiossa muuttunut pysyvästi ja muutos on ollut niin nopeaa, että siihen on pikemminkin sopeuduttu kuin vielä suunnitelmallisesti vastattu. Muutos on pandemia-ajan jälkeen työpaikoille asettunut osittainen etätyöskentely ja osittainen toimitiloissa työskentely eli hybridityön malli. Hybridityötä tekevät organisaatiot tai tiimit toimivat eripaikkaisesti ja, työtehtävien sen salliessa, osittain myös eriaikaisesti. Hybridityön malliin liittyvät työntekijän vahvistunut autonomia ja itsensä johtamisen taidot.
Hybridityön vaikutuksia organisaatioihin on ilmiön uutuudesta johtuen tutkittu etätyön vaikutuksia vähemmän. Hybridityö tarjoaa joustavuutta työntekijöille ja mahdollistaa työn ja vapaa-ajan yhdistämisen uudella mittakaavalla. Hybridimallin läsnä tehtävän työn osuus lisäksi kumoaa joitakin tunnistettuja etätyön haittavaikutuksia, mikä tekee hybridimallista suositun työskentelymuodon suomalaisessakin työelämässä.
Hybridityön eripaikkaisuus ja mallissa tehtävä eriasteinen etätyö kuitenkin tutkitusti haastavat yhteisöllisyyttä työpaikoilla. Tämä vaikuttaa etenkin uusiin työntekijöihin, joiden sosiaaliset suhteet työpaikalla ovat vielä muodostumatta. Useiden tutkimusten mukaan yhteisöllisyyden tunteet muodostuvat etätyössä heikommin. Hybridityön mallille leimallista on, että toimistopäivinäkin osa tiimin jäsenistä ja mahdollisesti esihenkilökin ovat puolestaan etätöissä. Tällöin hybridityön toimistopäivillä ei automaattisesti saavuteta toivottuja potentiaalisia hyötyjä.
Uuden työntekijän sitoutumisen johtaminen hybridityössä
Uuden henkilön sitoutumisen tukeminen vaatii hybridityön mallia tekeviltä organisaatioilta uudenlaisia toimenpiteitä. Siinä, missä työyhteisö aiemmin otti toimistoon saapuvan uuden työntekijän siipiensä suojaan, monipaikkaisessa tiimissä tämä voi vaatia suunnittelua toteutuakseen. Esihenkilöiden rooli organisaation arvojen välittäjänä uudelle työntekijälle ja tiimin yhteensaattajana korostuu. Esihenkilöt voivat tuntea osaamisvajetta ja tarvitsevat tukea ja mahdollisesti myös koulutusta organisaation taholta.
Esihenkilöiltä vaaditaan etenkin viestinnällisiä taitoja. Viestinnän tulisi hybridityötä tekevässä tiimissä olla läpinäkyvää, tasapuolista ja toisteista. Samaa viestiä tulisi toistaa niin monta kertaa, että se tavoittaa kohdeyleisönsä heidän fyysisestä sijainnistaan huolimatta. Myös esihenkilön johtamistapaan voidaan tarvita muutosta. Suoran johtamisen keinot sopivat heikommin luottamukseen perustuvaan ja työntekijöiden autonomiaan nojaavaan hybridityön ympäristöön. Kannustava kuunteleminen ja säännöllinen palautteen antaminen rakentavat luottamusta ja edistävät työntekijän sitoutumista organisaatioonsa.
Uuden työntekijän tiedonhankinnan ja sitoutumisen kannalta kasvokkaisten tapaamisten merkitys korostuu. Kasvokkaisen kanssakäymisen jälkeen kynnys pyytää apua kollegoilta myös digitaalisissa ympäristöissä madaltuu. Esihenkilö tai organisaatio voivat tukea kollegoiden fyysisiä kohtaamisia työnjohdollisilla järjestelyillä. Uudelle työntekijälle on tärkeää, että hän työskentelee samanpaikkaisesti ja -aikaisesti etenkin työtehtäväperusteisesti tärkeimpien tiimin jäsenten kanssa. Hybridityön mallia tekeviä organisaatioita kehotetaan lisäksi järjestämään läsnätapahtumia, joista osa mahdollistaa vapaamuotoista tutustumista ja jopa työtehtävien ulkopuolista yhteistä toimintaa.
Uuden työntekijän perehdytys on hybridimallissa tärkeää järjestää uudelleen monipaikkaisuuden haasteet huomioiden. Perehdytettäviä asioita tulee miettiä sen kannalta, kumpi hybridityön työskentely-ympäristöistä sopii asialle parhaiten. Perehdytykseen voi myös sisällyttää mentoritoimintaa tai nimetä uudelle työntekijälle sosiaalisen tukihenkilön. Lisäksi perehtymisen onnistumista ja uuden työntekijän sitoutumista tulee seurata monipaikkaisessa ympäristössä aiempaa pidempään.
Sekä monipaikkaisen tiimin johtaminen että uuden työntekijän sitoutumisen tukeminen vaativat esihenkilöiltä suunnitelmallisia ja harkittuja toimenpiteitä. Keinoja edistää sitoutumista on kuitenkin monia ja niistä voi löytää omaa johtamistapaansa tukevia vaihtoehtoja. Muutosta kannattaa johtaa pitkäjänteisesti, koska hybridityön malli on täällä jäädäkseen.
Lähteet:
Kauhanen, A. (2026). Etätyö tuli jäädäkseen: suomalaiset haluavat joustavuutta, organisaatiot kaipaavat kohtaamisia. EVA analyysi, n:o 161, 10.3.2026. https://www.eva.fi/wp-content/uploads/2026/03/eva-analyysi-no-161.pdf
Riiheläinen, K. (2026). Johtaminen uuden työntekijän sitouttajana hybridityössä : integratiivinen kirjallisuuskatsaus – Theseus. Opinnäytetyö (YAMK), Turun ammattikorkeakoulu, 2026.