Valmentava johtaminen – ratkaisu sote-alan työvoimapulaan ja työhyvinvoinnin haasteisiin
Työnteon ja johtamisen käsitteet muuttuvat ajassa. Johtamisen muutos tapahtuu monista eri syistä: erilaisten ideoiden pohjalta, asiakkaiden ja organisaation tarpeista lähtien tai lakimuutosten tuomista vaatimuksista. On olemassa useita teorioita siitä, miksi muutos tapahtuu juuri nyt, ja osittain nämä syyt ovat limittäisiä. Muutos vaatii jatkuvaa toimintatapojen tarkastelua ja kehittämistä. (Tuori & Kotkas 2016, 123-124). Voisiko valmentava johtaminen vastata tähän muutostarpeeseen vuorovaikutukseen perustuvana oppimisprosessina?
Turun ammattikorkeakoulun Master School -opinnäytetyössä kehitettiin ja juurrutettiin valmentavan johtamisen strategiaa Helsingin kaupungin lastenkotiin työpajatoiminnan menetelmin.
Sote-alan johtamiskulttuurin pitää muuttua
Julkisessa keskustelussa ollaan huolissaan siitä että, johtamisen haasteet vauhdittavat sote-alaa haastavaa työvoimapulaa. Julkisuudessa sosiaali- ja terveysalan johtamiselle asetetaan suuret odotukset ja johtaminen nähdään keinona tavoitteiden saavuttamiselle. Hyvän johtajuuden odotetaan ratkaisevan 2010-luvulla kiinnostuksen kohteeksi nousseet työhyvinvoinnin ylläpitämisen liittyvät haasteet ja työpahoinvoinnin lisääntymisen. (Seeck 2013, 28-34.)
Johtamisen merkittäväksi haasteiksi muodostuvat henkilöstön hallinta, olemassa olevan henkilöstön sitouttaminen ja uusien työntekijöiden rekrytoiminen. Alalla edellytetään uusia näkökulmia henkilöstöpotentiaalin johtamiseen ja kyvykkäiden ihmisten pitämiseen organisaatiossa. Nämä vaatimukset edellyttävät johtamisen kulttuurin uusiutumista, nopeaa uuden oppimista ja luovuutta.
Valmentavan johtamisen takana on vahva luottamus
Valmentava johtaminen perustuu johtajan ja johdettavan väliseen luottamukseen, jonka avulla yksilön potentiaali saadaan yhteisön voimavaraksi. Luottamus ei ole itsestäänselvyys, vaan luottamuksen syntymiseen tarvitaan aikaa ja tekoja. Luottamuksen syntymisen kannalta olennaisia ovat avoimuus ja konkreettinen työote, sillä pelkillä sanoilla luottamus ei synny. Luottamus vaatii riittävän osaamisen, tuen ja toimivan vuorovaikutussuhteen, jonka varaan se rakentuu. (Vuorinen ym. 2008. 21,24; Viitala 2008, 198, 200; Ristikangas & Ristikangas. 2017,12, 165; Uutela 2019, 77, 138–146).
Valmentava johtaja tukee työntekijää löytämään sisäisen motivaation ja omat kiinnostuksen kohteensa – yhdessä tekeminen tukee työntekijää oman toiminnan ohjauksen vahvistumisessa ja työkyvykkyyden kehittymisessä. Tehtävien selkeys ja vaatimusten tason vastaaminen työntekijän kompetenssiin mahdollistaa onnistuneen työpanoksen.
Kun johtaja tuntee työntekijänsä, hän muuttaa työnkuvaa työntekijälle sopivaksi, jolloin työyhteisön koko potentiaali saadaan työyhteisön hyväksi. Samalla se parantaa työhyvinvointia. Hyvä johtaja organisoi oman ja alaistensa työnteon johdonmukaisesti työn vaatimalla tavalla.
Uusi strategia perustuu työhyvinvointiin ja yhteisöllisyyteen
Turun ammattikorkeakoulun Master Schoolin opinnäytetyössä kehitettiin valmentavan johtamisen strategia Helsingin kaupungin lastenkotiin. Työssä selvitettiin hoitohenkilöstön kokemuksia ja kehitysideoita valmentavasta johtamisesta. Niistä valittiin kehittämisideat kohdeorganisaation arkeen vietäviksi.
Tulosten mukaan lähiesihenkilöiltä toivottiin henkilökohtaista työotetta ja sen tunnistamista valmentavassa johtamisessa. Palautteen ja palkitsemisen lisäämisen uskottiin lisäävän työmotivaatiota, yhteisöohjaavuutta ja sitoutumista. Työpajaan osallistujat ajattelevat, että esihenkilön tulee olla suunnannäyttäjä, joka hallitsee osaston kokonaisuudessaan.
Työyhteisön ilmapiirillä ja työhyvinvoinnilla koettiin olevan iso merkitys valmentavan johtamisen toteutumiselle kohdeorganisaatiossa. Toteutumisen kannalta olennaista on kehittää työilmapiiriä entistä avoimemmaksi ja kannustavammaksi. Yhteistyö ja vuorovaikutus valmentavassa johtamisessa syntyy johtajan ja työntekijöiden välisessä dialogissa.
Sote-alan päätavoitteena on asiakaslähtöisyys. Sen toteutumisen edellytyksenä on hyvinvoiva ja toimiva työyhteisö. Valmentavan johtajan sisäisesti motivoitunut työryhmä tarjoaa asiakkaan tarpeeseen vastaavaa asiakaspalvelua sosiaali- ja terveydenhuollon muuttuvassa ympäristössä. Tavoitteena on lisätä asiakkaan osallisuutta ja aktiivisuutta, joiden avulla saavutetaan myönteisiä muutoksia myös hyvinvoinnin ja elämän laadun osa-alueilla.
Lähteet:
Ristikangas, M-R. & Ristikangas, V. 2017. Valmentava johtajuus. 1-2.p. Helsinki: WSOY pro.
Seeck, H. 2013. Johtamisopit Suomessa: taylorismista innovaatioteorioihin. 3. painos. Helsinki: Gaudeamus.
Tuori, K. & Kotkas, T. 2016. Sosiaalioikeus. Talentum pro, Helsinki
Uutela, U. 2019. Valmentava esimiestyö työhyvinvointia ja työssäoppimista tukemassa. Acta electronica Universitatis Lapponiensis 256. Väitöskirja. Kasvatustieteiden tiedekunta. Rovaniemi: Lapin yliopisto.
Vuorinen, R. 2008. Muutosjohtaminen suomalaisissa yliopistosairaalassa osastonhoitajien ja sairaanhoitajien arvioimana. Acta Universitatis 1358 12/2008. Akateeminen väitöskirja. Hoitotieteen laitos. Tampere: Tampereen yliopisto.
Viitala, R. 2002. Osaamisen johtaminen esimiestyössä. Väitöskirja. Liiketaloustiede. Vaasa: Vaasan yliopisto.