Esihenkilötyö ratkaisee – monimuotoinen tiimi tarvitsee inklusiivisen johtajan
Monimuotoisuudesta on tullut keskeinen osa työelämää, mutta sen hyödyt eivät toteudu itsestään. Ratkaisevassa roolissa ovat esihenkilöt, jotka luovat päivittäisellä johtamisellaan tilaa yhdenvertaisuudelle ja mahdollistavat osallisuuden kokemuksen. Tutkimus Alkon palvelupäälliköiden monimuotoisuuden johtamisen kokemuksista osoittaa, että uudenlaista osaamista tarvitaan.
Monimuotoisuus näkyy työelämässä entistä enemmän: tiimeissä on eri-ikäisiä, eri taustaisia ja monenlaisia osaajia. Tämä tuo etuja tiimiin ja koko organisaatioon, mutta vain jos monimuotoisuutta osataan johtaa oikein. Mikäli monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta ei oteta huomioon johtamisessa ja organisaation rakenteissa, on riskinä, että osa työntekijöistä jää ulkopuolelle ja monimuotoisuuden potentiaali jää hyödyntämättä. Pelkkä monimuotoinen työyhteisö ei siis vielä takaa parempia tuloksia. Tarvitaan inklusiivista eli osallistavaa ja oikeudenmukaista johtamista, jolla varmistetaan, että jokainen tiimin jäsen kokee olevansa arvostettu osa työyhteisöä. (Nishii & Leroy 2022, 685, 704.)
Esihenkilöt luovat perustan osallisuudelle
Esihenkilöiden rooli on ratkaiseva monimuotoisuuden johtamisessa (Karlstedt & Mennala 2024, 44). Heidän toimintatapansa vaikuttavat suoraan siihen tuntevatko työntekijät tiimissä yhdenvertaisuutta ja osallisuutta. Tutkimus Alkon palvelupäälliköiden kokemuksista osoitti, että he arvioivat omat inklusiiviset johtamistaitonsa korkeiksi. Tutkimuksen perusteella monimuotoisuuteen suhtaudutaan hyvin myönteisesti palvelupäälliköiden keskuudessa ja sen koetaan olevan hyödyksi organisaatiolle.
Inklusiivisen johtajuuden kehittyminen organisaatiossa auttaa kaikkia työntekijöitä hyödyntämään potentiaaliaan parhaalla mahdollisella tavalla. Se vaikuttaa myös organisaation maineeseen ja asiakaskokemukseen. Hyödyt näkyvät monella tasolla:
- Työnantajakuva vahvistuu ja osaajien houkuttelu helpottuu
- Työhyvinvointi ja sitoutuminen lisääntyvät
- Luovuus ja ongelmanratkaisukyky kasvavat
- Syrjinnän ja maineriskien todennäköisyys pienenee
Oikein johdettu monimuotoisuus voi olla tulevaisuuden menestystekijä (Huhta & Myllyntaus 2023, 59, 70–71; Nishii & Leroy 2022, 704).
Inklusiivisia johtamistaitoja pitää kehittää systemaattisesti
Inklusiiviset johtamistaidot ovat yhtä keskeisiä kuin muutkin johtamisen osa-alueet ja niitä pitää systemaattisesti kehittää. Nishiin ja Leroyn (2022, 685, 704) mukaan inklusiivinen johtaminen ei ole pelkästään koulutuksen kautta opittuja käyttäytymis- ja toimintamalleja, vaan se on prosessi, jossa esihenkilöt hyödyntävät tietojansa ja mukauttavat toimintaansa tiimin tarpeisiin ja vuorovaikutussuhteiden edistämiseen. Tutkimus Alkon palvelupäälliköiden kokemuksista toi esiin, että monimuotoisuuden johtamisen osaamisen kehittyminen on vaatinut itsetutkiskelua ja oman johtamistyylin mukauttamista. Puolet kyselyyn osallistuneista vastaajista oli kokenut työssään kritiikkiä monimuotoisuutta kohtaan ja yli puolet oli kokenut haasteita monimuotoisen tiimin johtamisessa. Tutkimuksessa selvisi, että palvelupäälliköt kaipaavat lisää työkaluja ja valmennusta monimuotoisuuden johtamiseen.
Kehittämisen kohteiksi nousivat muun muassa:
- monimuotoisuutta koskevan lainsäädännön ja organisaation monimuotoisuustyön tuntemus
- tiedon ja tietoisuuden lisääminen monimuotoisuudesta
- systemaattinen koulutus inklusiivisista johtamistaidoista, kuten psykologisen turvallisuuden vahvistamisesta
Tutkimuksesta kävi ilmi, että eniten toivotaan valmennusta, tietopankkia ja kollegoiden välisiä keskustelutiloja ja vertaistukea.
Inklusiivinen kulttuuri rakentuu arjen teoissa
Inklusiivinen kulttuuri ei synny organisaatioon yksittäisistä koulutuksista tai projekteista, vaan jokapäiväisistä johtamisteoista. Se näkyy siinä, miten esihenkilö kuuntelee, jakaa vastuuta ja mahdollistaa yhdenvertaisen osallisuuden. Läpinäkyvyydestä on tullut keskeinen arvo työelämässä, ja työntekijät tuovat herkemmin organisaation mahdolliset ristiriidat julkisuuteen. (Karlstedt & Mennala 2024, 22–24.)
Tutkimus Alkon palvelupäälliköiden kokemuksista muistuttaa, että esihenkilötyö on jatkuvaa itsensä kehittämistä ja toiminnan mukauttamista. Suomalaisten organisaatioiden monimuotoisuuden kirjo on laaja ja se tulee edelleen kasvamaan, joten johtamismalleja on päivitettävä vastaamaan näitä muutoksia (Bergbom ym. 2020). Kun johtamisessa vahvistetaan tietoisuutta, kehitetään inklusiivisia taitoja ja luodaan psykologisesti turvallisia toimintaympäristöjä, monimuotoisuudesta tulee koko organisaation voimavara ja vahvuus. Se on askel kohti parempaa työelämää – ja tässä epävakaassa ja haastavassa ajassa, sen merkitystä on hyvä korostaa entisestään.
Kuva: Microsoft Office kuvapankki
Lähteet:
Bergbom, B., Toivanen, M. & Väänänen, A. (2020). Monimuotoisuusbarometri 2020. Työterveyslaitos. https://urn.fi/URN:ISBN:9789522619471
Huhta, M.& Myllyntaus, V. (2023). Monimuotoisuus työelämässä: 100 keinoa kasvattaa organisaation vetovoimaa. Alma Talent.
Karlstedt, A., & Mennala, H. (2024). DEI työelämässä: Opas inklusiivisuuteen (1. painos.). Kauppakamari.
Nishii, L. H., & Leroy, H. (2022). A Multi-Level Framework of Inclusive Leadership in Organizations. Group & Organization Management, 47(4), 683–722. https://doi.org/10.1177/10596011221111505