Monimuotoisuus ei synny strategiasta vaan arjen teoista
Monimuotoisuudesta ja osallisuudesta puhutaan tällä hetkellä paljon työelämässä. Monet yritykset rakentavat D&I-strategioita, järjestävät koulutuksia ja julkaisevat tavoitteita vastuullisuusraporteissa sekä sosiaalisessa mediassa. Silti usein herää kysymys: mitä tapahtuu sen jälkeen, kun strategia on julkaistu? Jääkö strategia lopulta vain sanahelinäksi vai saadaanko se aidosti osaksi yrityksen arkea ja kulttuuria?
Lähdin pohtimaan tätä kysymystä omassa YAMK-opinnäytetyössäni, jossa selvitin Sonepar Suomen monimuotoisuuden ja osallisuuden lähtötilannetta sekä kehitystä vuosien 2022–2025 aikana. Työni tavoitteena oli selvittää, millä tasolla organisaatio on Washingtonin (2022) D&I-kypsyysmallissa ja mitä seuraavaksi pitäisi tehdä, jotta kehitys jatkuisi myös tulevaisuudessa. Työni lopputuloksena syntyi Sonepar Suomelle D&I-tiekartta vuodelle 2026.
Monimuotoisuus on muutakin kuin näkyviä eroja
Työterveyslaitoksen mukaan monimuotoisuus koostuu sekä näkyvistä että näkymättömistä tekijöistä. Näitä voivat olla esimerkiksi koulutustausta, elämäntilanne, arvot, työkyky, persoonallisuus tai aiemmat kokemukset. Juuri erilaisten näkökulmien yhdistyminen voi parhaimmillaan vahvistaa organisaation luovuutta, ongelmanratkaisukykyä ja työyhteisön hyvinvointia (Työterveyslaitos 2022).
Monimuotoisuus näkyy työelämässä usein juuri siinä, miten eri tavoin ihmiset ajattelevat, työskentelevät ja kokevat asioita.
Osallisuus taas näkyy siinä, kokeeko ihminen olevansa aidosti osa työyhteisöä. Työpaikalla voi olla monimuotoinen henkilöstö ilman, että kaikki kokevat kuuluvansa joukkoon tai tulevansa kuulluiksi.
Yksi tunnetuimmista monimuotoisuuden kuvauksista kiteyttää asian hyvin:
“Monimuotoisuutta on saada kutsu juhliin. Inkluusio on tulla kutsutuksi tanssiin.”
Työelämässä tämä näkyy usein hyvin pienissä asioissa — siinä, uskalletaanko kertoa omia ajatuksia, voiko olla oma itsensä ja kokeeko tulevansa kohdatuksi yhdenvertaisesti.
Kehitys alkaa usein kuuntelemisesta
Sonepar-konserni julkaisi kansainvälisen monimuotoisuus- ja osallisuusstrategiansa vuonna 2022. Suomessa haluttiin ensimmäiseksi selvittää, mikä on organisaation lähtötilanne. Tätä varten toteutettiin henkilöstölle D&I-kysely, jota toistettiin vuosittain.
Ensimmäisissä vastauksissa korostuivat erityisesti arvostus, kunnioitus, tasa-arvo, yhteenkuuluvuuden tunne ja vapaus olla oma itsensä. Samalla nousi esiin myös, että henkilöstö koki monimuotoisuuden ja osallisuuden olevan kaikkien yhteinen asia. Kyse ei ollut vain HR:n tai esihenkilöiden vastuusta. Vaikka perusasiat olivat kunnossa, kävi nopeasti selväksi, että suunnitelmallista monimuotoisuus- ja osallisuustyötä oli tehty vielä melko vähän.
Strategia ei yksin muuta kulttuuria
Opinnäytetyössä hyödynnettiin Washingtonin (2022) D&I-kypsyysmallia, jossa organisaatiot etenevät vaiheittain tietoisuudesta kohti kestävää ja aidosti osallistavaa kulttuuria. Washingtonin mukaan moni organisaatio jää niin sanotulle noudattavalle tasolle, jossa monimuotoisuustyötä tehdään lähinnä siksi, että niin kuuluu tehdä. Seuraavalle tasolle siirtyminen vaatii tietoista kulttuurin kehittämistä, jatkuvaa keskustelua sekä johdon vahvaa sitoutumista.
Arvioinnin perusteella Sonepar Suomi oli vuonna 2022 niin sanotulla noudattavalla tasolla. Lakisääteiset velvollisuudet hoidettiin hyvin, mutta monimuotoisuus ja osallisuus eivät vielä näkyneet vahvasti päivittäisessä tekemisessä. Seuraavien vuosien aikana organisaatiossa toteutettiin useita konkreettisia toimenpiteitä. Näitä olivat muun muassa koko henkilöstölle suunnattu D&I-verkkokoulutus, esihenkilöiden ja koko konsernin D&I-mestareiden valmennukset, vuosittaiset kyselyt sekä aktiivisempi sisäinen viestintä.
Pieniltäkin tuntuvat teot alkoivat vähitellen näkyä arjessa. Tulosten perusteella organisaatio eteni muutamassa vuodessa seuraavalle, taktiselle kypsyystasolle.
Osallisuus rakentuu viestinnässä
Tutkimuksissa empaattisen johtamisviestinnän on todettu vahvistavan työntekijöiden sitoutumista, turvallisuuden tunnetta ja kokemusta osallisuudesta. Erityisesti kuuntelemisen merkitys korostuu työyhteisöissä, joissa halutaan rakentaa avointa ja osallistavaa kulttuuria (Živković 2024).
Yksi opinnäytetyöni havainnoista liittyi empaattiseen johtamisviestintään. Monimuotoisuus- ja osallisuustyö ei ole ainoastaan prosesseja, mittareita tai yksittäisiä toimenpiteitä. Lopulta kyse on kuitenkin ihmisten kohtaamisesta. Empaattinen johtaminen näkyy usein hyvin arkisissa asioissa:
- kuunnellaanko aidosti
- huomioidaanko erilaiset tilanteet
- uskalletaanko kysyä
- kokeeko työntekijä voivansa olla oma itsensä turvallisesti.
Juuri tällaisista asioista rakentuu kulttuuri, jossa osallisuus voi toteutua käytännössä eikä vain strategiakalvoilla.
Monimuotoisuustyö ei koskaan valmistu
Ehkä tärkein havainto koko opinnäytetyöprosessin aikana oli se, ettei monimuotoisuus- ja osallisuustyö ole yksittäinen projekti, joka joskus valmistuu. Se on jatkuvaa kulttuurin kehittämistä. Täydellistä työyhteisöä tuskin on olemassa, eikä valmista mallia voi kopioida suoraan toiselta organisaatiolta. Jokaisen yrityksen täytyy löytää oma tapansa rakentaa osallistavaa työelämää.
Organisaatiokulttuuri ei muutu yksittäisillä kampanjoilla tai koulutuksilla, vaan pitkäjänteisellä tekemisellä. Monimuotoisuus- ja osallisuustyössä tärkeintä onkin jatkuvuus sekä halu kuunnella ja kehittää toimintaa myös tulevaisuudessa (Washington 2022).
Lopulta monimuotoisuus- ja osallisuustyössä ei ehkä ole kyse täydellisyydestä, vaan halusta oppia, kuunnella ja kehittyä yhdessä.
Lähteet:
Kupulisoja, K. (2021). Empaattinen viestintä työyhteisössä.
Mustala, K. (2026). Monimuotoisuuden ja osallisuuden kypsyystason kartoitus – Sonepar Suomi Oy. Turku YAMK opinnäytetyö.
Työterveyslaitos 2022. Monimuotoisuus työelämässä.
Washington, S. (2022). The Diversity, Equity and Inclusion Mindset in HR. Kogan Page.
Živković, S. (2024). Inclusive leadership through empathy, listening and participation.