Vastuullinen johtaminen – avain henkilöstön sitouttamiseen
Tänä päivänä vastuullinen johtaminen ei ole enää pelkästään lisäarvo, vaan se on olennainen osa organisaation strategiaa ja kilpailukykyä. Vastuullisuus ei tarkoita pelkästään taloudellisen tehokkuuden maksimointia tai ympäristön huomioimista, vaan sillä on merkittävä vaikutus henkilöstön hyvinvointiin ja sitoutumiseen.
Turun ammattikorkeakoulun liiketoiminnan kehittämisen koulutuksen (YAMK) opinnäytetyössä Nico Valtonen on tutkinut, mikä merkitys vastuullisella johtamisella on henkilöstön sitoutumisen kannalta. Opinnäytetyössä korostetaan myös vastuullisuuden tarkastelua laajemmin kuin vain talouden ja ympäristön näkökulmasta.
Tutkimus toteutettiin kyselynä, johon vastasi 45 eri organisaatiossa ja työtehtävässä toimivaa henkilöä.
Vastuullinen johtaminen organisaation kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin takaaja
Mitä vastuullisella johtamisella oikeastaan tarkoitetaan? Vastuullisessa johtamisessa yhdistyvät kestävän kehityksen ja johtamisen tavoitteet niin, että organisaatio pyrkii luomaan pitkän aikavälin hyvinvointia ja pysyvää arvoa omille sidosryhmilleen. Se koostuu taloudellisesta vastuusta, sosiaalisesta vastuusta ja ympäristövastuusta sekä korostaa organisaation kehittämistä liiketoimintaetiikan ja sosiaalisen vastuun kautta. Tasapainon saavuttaminen taloudellisten, sosiaalisten ja ympäristöllisten tavoitteiden välillä edellyttää erilaisten johtamiskäytäntöjen käyttöönottoa. (Liao, 2022, s. 2, 6; Suriyankietkaew & Avery, 2016, s. 1–2.)
Työntekijöillä on työnantajiaan kohtaan muuttuneita odotuksia. Omalta työltä toivotaan merkityksellisyyttä ja organisaation arvojen tulisi vastata työntekijän omia arvoja. Vastuullisella johtamisella voidaan vastata näihin odotuksiin, mikä edistää työntekijöiden hyvinvointia ja sitoutumista. Vastuullisesti johdettu organisaatio myös edesauttaa työntekijöidensä työn, perhe-elämän ja vapaa-ajan yhteensovittamista, minkä rooli korostuu nykypäivän hektisessä työelämässä.
Tutkimukset ovat osoittaneet, että vastuullisella johtamisella voidaan edistää organisaation kokonaisvaltaista hyvinvointia. Se mahdollistaa hyvinvoivan ja motivoituneen henkilöstön, joka on sitoutunut yrityksen tavoitteisiin. Lisäksi se mahdollistaa organisaation taloudellisesti kestävän toiminnan pitkällä aikavälillä, jolloin organisaatio voi panostaa tulospaineiden sijasta henkilöstönsä hyvinvointiin. Vastuullisesti toimiva organisaatio huomioi toiminnassaan myös ympäristövaikutukset ja viestii niistä avoimesti omalle henkilöstölleen sekä muille sidosryhmille. Tulevaisuudessa menestyvät vastuulliset yritykset, jotka omalla toiminnallaan tuottavat hyötyjä yhteiskunnalle, huomioivat ympäristön ja kohtelevat ihmisiä kunnioittavasti (Liappis ym., 2019, s. 4).
Sosiaalinen vastuu henkilöstön sitouttamisen ytimessä
Opinnäytetyön tulokset osoittavat, että vastuullisen johtamisen ulottuvuuksista juuri sosiaalinen vastuu korostuu henkilöstön sitouttamisessa. Sosiaalisella vastuulla tarkoitetaan yrityksen toiminnan vaikutusta ihmisiin. Sosiaalinen vastuu rakentuu ihmisoikeusvastuusta ja ihmisten hyvään kohteluun liittyvistä tekijöistä. Vastuullisen johtamisessa keskeinen osa onkin nimenomaan henkilöstön hyvinvoinnista huolehtiminen. (Liappis ym., 2019, 9, 136; Viitala, 2021, s. 219.)
Tulosten mukaan sitoutumisen kannalta merkittävimmät tekijät työntekijöiden näkökulmasta olivat:
- Arvostus
- Työilmapiiri
- Johtaminen
- Palkka
- Arvot
- Työhyvinvointi
- Työn merkityksellisyys
- Osaamisen kehittäminen
Näistä tekijöistä merkittävimpinä tekijänä korostui arvostus. Arvostuksella on merkittävä vaikutus työmotivaatioon ja työn tekemiseen (Liappis, 2019, s. 132). Arvotus liittyy suoraan ihmisen perustarpeisiin ja työhyvinvointiin, minkä vuoksi se koetaan tärkeänä. Yksilöiden kokema arvostus heijastuu myös koko työyhteisön toimivuuteen ja siksi se onkin yksi keskeisimmistä keinoista edistää yrityksen pitovoimaa.
Vastuullisen johtamisen edistäminen organisaatioissa
Opinnäytetyön tuloksista on havaittavissa, että työntekijät kokevat vastuullisen johtamisen toteutuvan hyvin vaihtelevasti. Tätä tietysti osaltaan selittää se, että tutkimuksen osallistujat työskentelevät erilaisissa organisaatioissa ja työtehtävissä, jolloin vastuullisen johtamisen toteutuminen koetaan eri tavoin. Organisaatioiden tulisi kuitenkin keskittyä sosiaalisen vastuun kehittämiseen, koska sillä on suora vaikutus työntekijöiden sitoutumiseen ja työhyvinvointiin.
Opinnäytetyössä on esitetty seuraavanlaisia kehitysehdotuksia vastuullisen johtamisen edistämiseksi organisaatioissa:
- Arvopohjainen johtaminen
- Avoimuus
- Arvostus
- Henkilöstön kehittäminen
- Hyvinvoinnin tukeminen
Juhlapuheista käytännön tekoihin
Tuloksissa esiintyi vastauksia, joissa kerrottiin, että vastuullisen johtamisen tulisi näkyä konkreettisesti yrityksen arjessa eikä vain johdon henkilöstöinfossa esittämässä PowerPoint-diassa. Valitettavan usein monessa organisaatiossa unohtuu se, että organisaation viestinnän ollessa ristiriidassa työntekijöiden kokemusten kanssa, aiheutuu siitä merkittävästi negatiivisia vaikutuksia organisaation kannalta.
Vastuullinen johtaminen ei saa jäädä vain pelkäksi juhlapuheeksi. Sen tulee näkyä yrityksen arjessa konkreettisina tekoina kuten työntekijöiden arvostamisena, avoimena viestintänä ja henkilöstön osaamisen kehittämisenä. Niihin organisaatioihin työntekijät haluavat sitoutua, jotka tukevat työntekijöidensä hyvinvointia ja tarjoavat heille mahdollisuuden vaikuttaa omaan työhönsä.
Lähteet
Valtonen, N. 2025. Vastuullinen johtaminen henkilöstön sitouttamisen välineenä – Theseus, Turun ammattikorkeakoulun opinnäytetyö.
Liao, Y. (2022). Sustainable leadership: A literature review and prospects for future research. Frontiers in psychology, 13, 1045570. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.1045570
Liappis, H., Vanhala, A., & Pentikäinen, M. (2019). Menesty yritysvastuulla: Käsikirja kokonaisuuteen. Edita.
Viitala, R. (2021). Henkilöstöjohtaminen: Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit (1. painos.). Edita.
Suriyankietkaew, S., & Avery, G. (2016). Sustainable Leadership Practices Driving Financial Performance: Empirical Evidence from Thai SMEs. Sustainability, 8(4), 327. https://doi.org/10.3390/su8040327
Kuva: Luotu Microsoft Copilot -tekoälytyökalulla