• Pitovoima
• työhyvinvointi

Yrityksen pitovoimaan, eli työntekijän pysymiseen yrityksessä, vaikuttavat monet eri tekijät. Näiden tekijöiden merkitys vaihtelee työntekijän henkilökohtaisen elämäntilanteen, toiveiden ja odotusten mukaan työuran eri vaiheissa. Nuorempien sukupolvien keskuudessa tärkeiksi koetut pitovoimatekijät poikkeavat osittain vanhempien sukupolvien vastaavista.

Pitovoima tarkoittaa organisaation kykyä pitää työntekijät palveluksessaan mahdollisimman pitkään tai tietyn projektin ajan. Toisin sanoen, pitovoima estää työntekijöitä vaihtamasta työpaikkaa tai lopettamasta työskentelyä kyseisessä organisaatiossa. (Das & Baruah 2013, 8; Schärrer 2021, 8.)

Pitovoima (employee retention) ja sitoutuneisuus (organizational commitment) ovat käsitteinä hyvin samankaltaisia, ja monessa yhteydessä niillä tarkoitetaan pääpiirteittäin samaa asiaa; kuinka halukas työntekijä on pysymään organisaatiossa. Molempiin vaikuttavat myös pääosin samat ulkoiset ja sisäiset tekijät.

Ne voidaan kuitenkin nähdä myös osittain erilaisina käsitteinä. Pitovoima voi tarkoittaa työntekijän pysyvyyttä pitkään saman organisaation palveluksessa, vaikka hän ei olisikaan sitoutunut organisaatioon tai työtehtäväänsä. Sitoutuneisuus voi puolestaan tarkoittaa vahvaa sitoutumista esimerkiksi tiettyyn projektiin tai määräaikaiseen tehtävään, vaikka työsuhteen kesto jäisikin lyhyeksi.

Pitovoimaan vaikuttavat tekijät

Osaavan työvoiman säilyttäminen muodostuu haasteeksi monille yrityksille, erityisesti silloin, kun työntekijän osaamiselle on laaja-alaista kysyntää ja hänellä on valinnan varaa työmarkkinoilla (Das & Baruah 2013, 13).

Yrityksen houkuttelevuus työpaikkana ratkaisee osaltaan sen työvoimansaantia. Työvoimapulan aikana yritysten on kilpailtava työntekijöistä kaikin mahdollisin keinoin. Korkean työttömyyden aikana yritykset saavat yleensä helpommin hyviä työntekijöitä, mutta parhaat valikoituvat silloinkin houkuttelevimpiin yrityksiin. Käytännössä työnantajia arvioidaan monilla kriteereillä, joita ovat esimerkiksi urakehitysmahdollisuudet, ammattitaidon kehittämismahdollisuudet, organisaatiokulttuuri, yrityskuva, palkka ja muut edut, työpaikan sijainti sekä työympäristö. (Viitala 2004, 49.)

Muuttuneet odotukset

Nuorempien sukupolvien odotukset ja tarpeet työtä ja työnantajaa kohtaan ovat muuttuneet verrattaessa vanhempiin sukupolviin (Schärrer 2021, 31–32). Esimerkiksi mieluisa työympäristö, arvostuksen ja kannustuksen saaminen sekä työn ja vapaa-ajan tasapaino ovat tärkeitä pitovoimatekijöitä nuoremmille sukupolville (Mellanen & Mellanen 2020, 15).

On todettu, että työn muokkaaminen työntekijän omaan elämäntilanteeseen sopivaksi erilaisten joustojen avulla ja yksilön perustarpeiden tyydyttäminen vaikuttavat myönteisesti yrityksen pitovoimaan (Fitz-Enz 2010, 58–59).

Opinnäytetyössä tutkittiin pitovoimatekijöitä henkilöstön näkökulmasta

Osana Turun ammattikorkeakoulun Master School -opinnäytetyötä (Suontausta 2024) toteutettiin yksityistä terveydenhuoltoa edustavan toimeksiantajaorganisaation työntekijöille kysely, jonka avulla kerättiin tietoa eri pitovoimatekijöiden tärkeydestä ja niiden toteutumisesta käytännössä.

Opinnäytetyön tulosten mukaan työntekijät arvostavat erityisesti työn organisointiin, työyhteisöön ja palkkaukseen liittyviä tekijöitä. Kyselyn perusteella tärkeimmät pitovoimatekijät ovat työilmapiiri, työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen, perehdytys, sopivat työajat ja työvuorot, peruspalkka, arvostuksen saaminen hyvin tehdystä työstä, työkaverit ja työn sopiva kuormitus (ks. Kuvio 1).

Kuvio 1. Tärkeimmät pitovoimatekijät terveydenhuollon henkilöstön kokemina. 

Nuoremmille työntekijöille (alle 40-vuotiaat) työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen sekä arvostuksen saaminen ovat vielä tärkeämpiä kuin vanhemmille. Lisäksi nuoremman polven vastauksissa korostuvat palauteen saamisen merkitys ja esihenkilön aito kiinnostus työntekijää kohtaan.

Kaiken kaikkiaan opinnäytetyön tuloksissa nousi esiin hyväksi koetun esihenkilötyön merkitys osana työelämän kokonaisuutta. Merkittävää on, että hyvän esihenkilötyön koettiin myös kompensoivan mahdollisia työhön liittyviä epäkohtia.

Opinnäytetyössä arvioitiin ja vertailtiin erilaisia pitovoimaan vaikuttavia tekijöitä. Loppujen lopuksi näyttää siltä, että jokaisen työntekijän yksilöllinen elämäntilanne, toiveet, odotukset ja tarpeet määrittelevät sen, mitkä asiat saavat sitoutumaan ja pysymään työpaikassa.

Johtamisen näkökulmasta esihenkilön ja työntekijän välinen vuorovaikutus ja aito kohtaaminen ovat erityisen tärkeitä, sillä ne mahdollistavat työntekijän tarpeiden ymmärtämisen ja sitä kautta tyytyväisyyden kehittämisen.

Lähteet:

Das, B. L. & Baruah, M. 2013. Employee retention: A review of literature. Journal of Business and Management. Vol. 14, No 2.

Fitz-Enz, J. 2010. The new HR analytics: predicting the economic value of your company’s human capital investments. Amacom. USA

Schärrer, L. 2021. Retention in a Changing World of Work. Saksa: Cuvillier Verlag.

Mellanen, A. & Mellanen, K. 2020. Hyvät, pahat ja millenniaalit: miten meitä tulisi johtaa. Jyväskylä: Atena kustannus.

Suontausta, A. 2024. Yrityksen pitovoimatekijät henkilöstön kokemana – Theseus. YAMK-opinnäytetyö. Turun ammattikorkeakoulu.

Viitala, R. 2004. Henkilöstöjohtaminen. Helsinki: Edita Prima Oy

Kuva: Freepik

Artikkeli perustuu Arttu Suontaustan opinnäytetyöhön, joka löytyy rajatuin käyttöoikeuksin Theseus-tietokannasta: Yrityksen pitovoimatekijät henkilöstön kokemana