Veto- ja pitovoimaa sote-alalle – ratkaisuja henkilöstöpulaan ja työssä pysymiseen
Hyvinvoiva organisaatio vetää puoleensa. Henkilöstön pysyvyyttä edistävät työtyytyväisyys, uramahdollisuudet ja joustavat työjärjestelyt. Myös johtamismenetelmät, jotka painottavat tukea, autonomiaa ja osallistavaa johtamista, parantavat työtyytyväisyyttä ja työssä pysymistä.
Sosiaali- ja terveysalan (sote-alan) veto- ja pitovoimatekijät ovat olleet keskustelun aiheena alalla vallitsevan henkilöstöpulan myötä. Työvoiman saatavuuden turvaaminen on edellytys palveluiden laadun ja jatkuvuuden varmistamiselle. Sote-alalla on koko Suomessa haasteita osaavan henkilöstön rekrytoinnissa, erityisesti ikääntyneiden palveluissa (Sosiaali ja terveysministeriö [STM] 2023).
Vetovoima ja pitovoima kietoutuvat tiiviisti yhteen
Sote-alan vetovoima on monimuotoinen ilmiö: eri ammateissa ja eri elämäntilanteissa olevilla osaajilla vetovoimatekijät voivat merkitä erilaisia asioita. (Tevameri 2021). Tehyn (2019) teettämän tutkimuksen mukaan yli puolet sairaanhoitajista arvioi sosiaali- ja terveysalan vetovoiman vähäiseksi (Coco 2019). Sote-alan työnantajista 76 prosenttia pitää sote-alan mainetta merkittävänä tai erittäin merkittävänä tekijänä työvoiman saannin ja pysyvyyden näkökulmasta (Taitotalo 2024).
Turun ammattikorkeakoulun Master Schoolin opinnäytetyössä selvitettiin sote-alan veto- ja pitovoimatekijöitä. Opinnäytetyössä luotiin tietoperustaa ja tarkasteltiin aiheeseen liittyviä ilmiöitä. Tutkimusmenetelmänä käytettiin integroitua kirjallisuuskatsausta. Tulosten mukaan sosiaali- ja terveysalan veto- ja pitovoimatekijät vaikuttavat liittyvän kiinteästi yhteen.
Sitouttava työympäristö syntyy arvostuksesta, autonomiasta ja osallisuudesta
Organisaation houkuttelevuutta ja työntekijöiden innovatiivisuutta vahvistavat sisämarkkinalähtöinen organisaatiokulttuuri, organisaation ilmapiiri ja autonomian tuki (Mutonyi ym. 2022). Sitoutumista tukevat työn imu ja merkityksellinen työympäristö. (Lepistö ym. 2018). Keskeisiä pitovoimatekijöitä ovat terveellinen ja tukeva työympäristö, yhteenkuuluvuuden tunne ja konfliktien vähäisyys (Amatya ym. 2020), hyvä työtyytyväisyys, stressin vähentäminen, uramahdollisuudet ja joustavat työjärjestelyt (Halcomb ym. 2018) sekä työn voimavarojen vahvistaminen, työn imu ja henkilökeskeisten toimintatapojen tukeminen (Midje ym. 2022). Veto- ja pitovoimaa voidaankin edistää esimerkiksi kehittämällä palautekulttuuria, vahvistamalla työntekijöiden osallisuutta sekä tarjoamalla vaikutusmahdollisuuksia työn sisältöön.
Urakehitys, arvostus ja osallistava kehittäminen (Halcomb ym. 2018; Kuosmanen ym. 2022), joustavat työolot ja selkeä työnkuva (Kuosmanen ym. 2022), ikäjohtamisen proaktiivisuus ja fyysisten sekä henkisten kuormitustekijöiden vähentäminen (Holman ym. 2019), joustavat työaikajärjestelyt ja koulutusmahdollisuudet (Huhtakangas ym. 2021; Astala ym. 2015) ovat tekijöitä, jotka lisäävät pitovoimaa. Yksilöllisten tarpeiden huomioiminen edellyttää henkilöstölähtöistä, joustavaa ja kuuntelevaa toimintakulttuuria, jota voidaan edistää muun muassa säännöllisillä työyhteisökeskusteluilla, yksilöllisillä kehityssuunnitelmilla ja valmentavalla esihenkilötyöllä.
Kulttuuriosaaminen ja tukevat mentorointiohjelmat kansainvälisesti pätevien sairaanhoitajien integraation tukemiseksi (Correa-Betancour ym. 2024) myös vahvistavat pitovoimaa. Alhainen palkkaus, korkea työkuorma, viestintähaasteet ja syrjintä puolestaan heikentävät alan pitovoimaa (Holman ym. 2019; Correa-Betancour ym. 2024). Henkilöstön kulttuuriosaamisen tukemisella voidaan edistää monimuotoisesti toimivien työyhteisöjen rakentumista.
Osallistava päätöksenteko vahvistaa luottamusta ja työhyvinvointia
Työhön sitoutumista vahvistaa arvostava johtaminen, johon lukeutuvat suunnitelmallisuus, tasa-arvoisuus, osaamisen arvostus ja työssä jaksamisen tukeminen (Astala ym. 2015; Harmoinen ym. 2015). Työtyytyväisyyttä ja työssä pysymistä lisäävät tukeva johtamistyyli, mahdollisuus itsenäiseen työskentelyyn sekä turvallinen työympäristö (Othman 2022).
Työssä pysymistä puolestaan heikentävät työkuorman suuruus ja arvostavan johtamisen puute (Harmoinen ym. 2015). Johtamiskäytäntöjä voidaan tukea esihenkilökoulutuksilla sekä kehittämällä rakenteita osallistavaan päätöksentekoon.
Opinnäytetyön tulokset tuovat esiin tekijöitä, jotka vaikuttavat sosiaali- ja terveysalan organisaatioiden veto- ja pitovoimaan. Ne tarjoavat laaja-alaisen tietopohjan käytännön kehittämistyöhön ja toimivat tukena organisaation vetovoiman vahvistamisessa ja henkilöstön työssä pysymisen edistämisessä. Tulokset ovat hyödynnettävissä esimerkiksi henkilöstöjohtamisen, työhyvinvoinnin edistämisen sekä työntekijäkokemuksen kehittämisen näkökulmista.
Lähteet:
Amatya, A.; León, T. G. & Reinhardt, A. C. 2020. Why nurses stay: Analysis of the registered nurse workforce and the relationship to work environments. Viitattu 13.2.2025. https://doi.org/10.1016/j.apnr.2020.151316
Astala, L.; Harmoinen, M.; Hyytiäinen, K.; Roos, M. & Suominen, T. 2015. Työhön sitoutuminen, ammatista lähteminen, urakehitys ja joustavuus kehitysvammahuollossa — Yhteys arvostavaan johtamiseen. Hoitotiede 2015, 27 (3), 213–224.
Coco K. 2019. Vetovoimatekijät erikoissairaanhoidossa. Kysely tehyläisille sairaanhoitajille. Tehyn jukaisusarja B:1/19. Viitattu 21.4.2024. https://www.tehy.fi/fi/system/files/mfiles/julkaisu/2019/vetovoimatekijat_erikoissairaanhoidossa_-_kysely_tehylaisille_sairaanhoitajille_id_14430.pdf
Correa-Betancour, M., Marcus, K., Balasubramanian M. & Short, S. D. 2024. Barriers and facilitators to the professional integration of internationally qualified nurses in Australia: a mixed methods systematic review. Australian Journal of Advanced Nursing. Vol. 41, No 1, 39–53. Viitattu 9.2.2025. https://doi.org/10.37464/2024.411.933
Halcomb, E.; McInnes, S. & Smyth, E. 2018. Job satisfaction and career intentions of registered nurses in primary health care: an integrative review. Viitattu 13.2.2025. https://doi.org/10.1186/s12875-018-0819-1
Harmoinen, M., Niiranen, V., Helminen, M. & Suominen, T. 2015. Arvostava johtaminen sitoutumisen, urakehityksen ja joustavuuden edistäjänä terveysalan työssä. Tutkiva Hoitotyö. Vol. 13, No 2, 4–13.
Holman, D.; Merkel, S. & Ruokolainen, M. 2019. Challenges and practices in promoting (ageing) employees working career in the health care sector – case studies from Germany, Finland and the UK. Viitattu 13.2.2025. https://doi.org/10.1186/s12913-019-4655-3.
Huhtakangas, M.; Kanste, O.; Laitinen, J.; Nokela, T. & Pesonen, P. 2021. Kokemus johtamisen oikeudenmukaisuudesta ja hoitotyöntekijöiden työssä jatkamisen aikeet. Hoitotiede 2021, 33 (3), 142–153.
Kuosmanen, L.; Roos, M.; Tevameri, T. & Viinikainen, S. 2022. Lähihoitajien työnkuva ja työn vetovoimatekijät sosiaali- ja terveysalalla – integratiivinen kirjallisuuskatsaus. Hoitotiede 2022, 34 (3), 152–168.
Lepistö, S., Alanen, S., Aalto, P., Järvinen, P., Leino, K., Mattila, E. & Kaunonen, M. 2018. Healthcare professionals’ work engagement in Finnish university hospitals. Scandinavian Journal of Caring Sciences. No 32, 979–986 Viitattu 9.2.2025. https://doi.org/10.1111/scs.12538
MIdje, H. H., Torp, S. & Øvergård, K. I. 2022. The role of working environment and employee engagement in person-centred processes for older adults in long-term care services. International Practice Development Journal. Vol. 12, No 2, Article 7. Viitattu 9.2.2025. https://doi.org/10.19043/ipdj.122.007
Mutonyi, B. R., Slåtten, T., Lien, G. & González‑Piñero, M. 2022. The impact of organizational culture and leadership climate on organizational attractiveness and innovative behavior: a study of Norwegian hospital employees. BMC Health Services Research. Vol. 22, Article 637. Viitattu 9.2.2025 https://doi.org/10.1186/s12913-022-08042-x
Othman, M. 2022. The impact of transformational leadership on nurses’ job satisfaction and retention: a literature review. Kaitiaki Nursing Research November 2022 vol 13 no 1.
STM 2023. Tiekartta 2022–2027. Sosiaali- ja terveysalan henkilöstön riittävyyden ja saatavuuden turvaaminen. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2023:8. Viitattu 30.3.2024. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-00-7178-3
Taitotalo 2024. Tutkimus: Sote-alan maine haittaa työvoiman veto- ja pitovoimaa. vaikka työnantajat kehittävät työoloja. Uutinen 6.2.2024. Viitattu 28.4.2024. https://www.taitotalo.fi/ajankohtaista/uutinen/tutkimus-sote-alan-maine-haittaa-tyovoiman-veto-ja-pitovoimaa-vaikka-tyonantajat-kehittavat-tyooloja
Tevameri, T. 2021. Katsaus sote-alan työvoimaan. Toimintaympäristön ajankohtaisten muutosten ja pidemmän aikavälin tarkastelua. TEM toimialaraportit 2021:2. Viitattu 21.4.2024. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162852/TEM_2021_02_t.pdf
Kuva: Pexels