Taitava ja tehokas muutosjohtaminen tukee työhyvinvointia
Muutosjohtaminen lisääntyy jatkuvan muutoksen myötä. Muutosprosessissa työntekijät kokevat usein kiirettä ja työn vaatimusten lisääntymistä, henkilöstön terveys ja hyvinvointi saattavat heikentyä. Hyvää työilmapiiriä tukee taitava, osallistava muutosjohtaminen, jonka avulla muutos on sujuvaa ja tehokasta. (Laitinen ym. 2023, 7.) Turun ammattikorkeakoulun Master School -opinnäytetyössä selvitettiin muutosjohtamisen ja muutosvastarinnan kokemuksia, muutosprosessin vaikutuksia työilmapiiriin ja lähiesihenkilön tarvitsemaa organisaation tukea Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueella.
Sitran (2023) megatrendit ennustavat lähitulevaisuudessa muuttuvaa työelämää ja muutospainetta työelämän rakenteisiin ja jatkuvaan, kiihtyvään osaamisen kehittämiseen. Johtajuusbarometri 2024:n mukaan suomalaisten mielestä hyvä työilmapiiri ja yhteishenki koetaan tärkeimpänä työhyvinvointia lisäävänä tekijänä. Johtajan tunnetaidot ja vuorovaikutuksellisuus vahvistavat tulevaisuuden johtajan kykyä pitää huolta henkilöstön työhyvinvoinnista. Hyvä johtaja nähdäänkin tasapuolisena ja reiluna, ja verkostoituminen sekä yhdessä tekeminen ovat johtajan tärkeimpiä tehtäviä henkilöstön kanssa. (Nuorkauppakamarit.fi 2024.)
Lähiesihenkilön rooli muutosprosessissa
Katajamäen (2022, 55) mukaan henkilöstön osallistaminen muutosprosessiin ja toiminnasta saatu palaute edesauttavat hyvää muutosjohtajuutta. Muutosjohtamisella on suuri merkitys niin terveeseen työympäristöön kuin yksilön hyvinvointiin. Parhaimmillaan hyvä muutosjohtaminen tukee työhyvinvoinnin ja ilmapiirin säilymistä ja helpottaa uuteen toimintaympäristöön siirtymistä ja uusien toimintatapojen omaksumista (ChatGPT 3.5 21.04.2024).
Muutosprosessin onnistumisessa avaintekijöitä ovat lähiesihenkilön suhtautuminen ja sitoutuminen muutokseen. Lähiesihenkilö toimii itse esimerkkinä, ja työntekijöiden motivointi ja palautteen antaminen lisää positiivista työilmapiiriä. (Pirinen 2014, 61–70). Työyhteisön ilmapiiri ja työssä viihtyvyyteen panostaminen on tärkeää muutosprosessissa. Johtajana onkin tärkeää panostaa työyhteisöönsä näkymällä, viestimällä, välittämällä, pitämällä huolta siitä, että työ sujuu uudessakin ympäristössä, ja perehdyttämällä uudet työntekijät hyvin, sekä huolehtimalla kokeneempien työntekijöiden jaksamisesta. (Kokkinen 2020, 11.)
Tulevaisuuden johtajan taitava kommunikaatio ja avoimuus, joustavuus ja ympäröivän maailman ja organisaation asettamien tavoitteiden huomioiminen sekä muutoksiin nopea reagoiminen ovat tärkeitä johtamisen elementtejä. Johtaja johtaa koko persoonallaan ja arvopohjallaan. (Palsule 2014, 198–201.)
Valmentava johtajuus ja muutosjohtamisen kehittäminen
Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueen strategian (2022) mukaisesti hyvinvoivan ja halutun työyhteisön saamiseksi arjessa korostuvat kaikkia osallistava ja valmentava johtamisen kulttuuri, arvostava vuoropuhelu, oikeudenmukaisuus ja ammattitaito, sekä yhdessä toimiminen asiakkaiden ja potilaiden parhaaksi. Henkilöstöjohtamisen kehittäminen on yksi tärkeitä tavoitteita hyvinvointialueen strategiaan pohjautuen (LUVN 2024).
Hintikan (2023) Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueelle luoman avosairaanhoidon johtamismallin periaatteina nousevat esiin johtamisen selkeys ja läpinäkyvyys, matala päätöksenteko, selkeät vastuut, eri johtamiskäytäntöjen yhtenäistäminen ja johtamiskulttuurin kehittäminen.
Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueen avosairaanhoidon lähiesihenkilöille tehdyssä Turun ammattikorkeakoulun Master Schoolin opinnäytetyön kyselyssä kesällä 2024 haluttiin selvittää muutosjohtamisen ja muutosvastarinnan kokemuksia, muutosprosessin vaikutuksia työilmapiiriin ja lähiesihenkilön tarvitsemaa organisaation tukea.
Tulosten perusteella laadittiin kehittämisehdotuksia organisaatiolle lähiesihenkilöiden muutosjohtajuuden kehittämiseksi ja tukemiseksi muutosprosessissa. Opinnäytetyö toteutettiin kvalitatiivisena kyselytutkimuksena, ja teoriapohja luotiin kuvailevan kirjallisuuskatsauksen avulla.
Miten muutosjohtamista voidaan vahvistaa?
Hyvän muutosjohtamisen onnistumisen edellytyksinä voidaan tulosten perusteella edellyttää koulutuksen ja perehdytyksen kehittämistä. Lähiesihenkilöille tulee tarjota muutosjohtamisen lisäkoulutusta ja perehdytystä. Lähiesihenkilöltä vaaditaan inhimillisyyttä, määrätietoisuutta ja viestintätaitoja. Kokkinen (2020, 11) nostaa kirjassaan esille myös samoja muutosjohtajan ominaisuuksia. Johtopäätöksenä voidaankin ehdottaa, että organisaation johtamiskoulutuksessa painotetaan empaattisen ja tavoitteellisen johtamisen tasapainoa, erityisesti osallistamisen ja oikea-aikaisen viestinnän merkitystä muutoksissa.
Tulosten mukaan organisaation tulee kannustaa lähiesihenkilöitä käyttämään henkilöstöä osallistavia menetelmiä muutosprosessien aikana, minkä on todettu vähentävän muutosvastarintaa ja lisää työntekijän sitoutumista. Muutosten perusteleminen ja henkilöstön osallistaminen voivat auttaa muutosvastarinnan hallinnassa myös tämän tutkimuksen teoriaperustaan viitaten (Palsule 2014, 198–201).
Muutosten hallittu eteneminen ja riittävän henkilöstöresursoinnin parempi huomioiminen auttavat lieventämään jatkuvien muutosten aiheuttamaa kuormitusta työyhteisössä. Lähiesihenkilöiden tulisikin pystyä rytmittämään muutoksia siten, että ne ovat hallittavissa, ja tarjota tukea henkilöstölleen muutosten aikana. Työterveyslaitoksen tutkimus ”Mitä kuuluu hyvinvointialueiden työhyvinvoinnille” (Laitinen ym. 2023, 4–6) tukee myös näitä huomioita.
Muutosjohtamisen peruspilarit: johtajaosaaminen ja oikea-aikainen viestintä
Opinnäytetyön tuloksista selvisi, että kehittämällä organisaation sisäisiä viestintäkäytäntöjä voidaan varmistaa, että tiedonkulku ja muutosviestintä on selkeää ja oikea-aikaista. Riittävä viestintä rauhoittaa työyhteisön muutosvastarintaa ja lisää työhyvinvointia. Myös Cameron & Greenin (2009, 338) mukaan avoin viestintä on yksi muutosjohtamisen peruselementeistä.
Kaikki tulokset ovat samansuuntaisia kuin opinnäytetyön kirjallisuuskatsauksessa esille tuodut seikat aiempiin tutkimuksiin pohjaten. Hyvä muutosjohtaminen lähtee johtajaosaamisesta, henkilöstöä osallistavasta työotteesta, riittävästä henkilöstöresurssoinnista sekä oikea-aikaisesta viestinnästä.
Näitä tutkimuksesta saatuja strategisia toimenpide-ehdotuksia voidaan hyödyntää organisaation muutosjohtamisen ja johtamisen tukijärjestelmien parantamisessa, johtamisosaamiskoulutuksien suunnittelussa ja työhyvinvoinnin lisäämisessä muutoksessa.
Lähteet:
Cameron E, Green M. 2009. Making sense of Change Management. A complete guide to the models, tools & techniques of organizational change. 308. London and Philadelphia.
ChatGPT 3.5 21.04.2024. ”Mitä on muutosjohtaminen?”
Churchill, P. 2024. Avosairaanhoidon lähiesihenkilöiden kokemuksia muutosjohtamisesta Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueella. YAMK Opinnäytetyö. Turku Master School. Saatavana Theseuksesta.
Hintikka N. 2023. 12.02.2024. Avosairaanhoidon johtamismalli- ja käyttöönottosuunnitelma. Innokylä.fi.
Katajamäki M. 2022. Muutosjohtaminen sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioissa. Etänä enemmän – sote-työ uudistuu hanke. YAMK-opinnäytetyö. Tampereen ammattikorkeakoulu.
Kokkinen J. (toim.) 2020. Hyvinvointia työstä 2030-luvulla. Skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Työterveyslaitos.
Laitinen J, Selander K, Ervasti J & Kivimäki M. 2023. Mitä kuuluu hyvinvointialueiden työhyvinvoinnille 2023. Työterveyslaitos.
Luvn.fi. 04.09.2023. Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueen strategia 2022.
Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueen Intranet. 12.02.2024. Länsi-Uudenmaan hyvinvointialueen organisaatio- ja johtamisrakenne.
Mustakari-Ilovuori A. 21.09.2024. Avosairaanhoidon teams-henkilöstöinfo. LUVN Intranet. 19.09.2024
Nuorkauppakamarit.fi 10.10.2024. Johtajuusbarometri. Selvitys suomalaisten näkemyksistä johtajuudesta 2024.
Palsule S. 2014. The future of leadership. Teoksessa Sydänmaalakka P (toim.). Tulevaisuuden johtaminen 2020. Helsinki: Pertec. 198–204.
Pirinen H. 2014. Esimies muutoksen johtajana. Helsinki: Talentum. Sitra.fi. 2023. Megatrendit 2023. Viitattu 13.10.2024. Saatavana https://www.sitra.fi/wp/wp-content/uploads/2023/01/megatrendikortit-2023.pdf