Lisää jaksamista ja sitoutumista hyvällä ikäjohtamisella
Työssä viihtyminen ja työurien jatkuminen ovat nykyisessä sote-alan haasteellisessa työvoimatilanteessa merkittäviä tekijöitä. Hyvä henkilöstöjohtaminen, jonka yksi osa-alue on ikäjohtaminen, on yksi keino lisätä työntekijöiden veto- ja pitovoimaa. Ikäjohtamisella tarkoitetaan kaikenikäisten työntekijöiden johtamista.
Eliniän pidetessä, syntyvyyden alentuessa ja väestön ikääntyessä tulee työelämässä kiinnittää huomiota kaikenikäisten työssäjaksamista tukeviin johtamiskäytäntöihin, (Nilsson ym. 2023, 1). Ikäjohtamisessa on tärkeää huomioida ikään liittyvien tekijöiden lisäksi myös työntekijöiden yksilölliset tarpeet, arvot ja elämäntilanteet, mitkä vaikuttavat heidän toiveisiinsa johtajuudelle. (Hammond ym. 2017, 752.)
Mitä on hyvä ikäjohtaminen?
Hyvä ikäjohtaminen tarkoittaa, että kaikenikäiset työntekijät kokevat oman työpanoksensa olevan tärkeä työyhteisön kehitykselle ja menestykselle sekä tuntevat, että heitä tarvitaan ja heidän osaamistaan arvostetaan. Tämä tarkoittaa muun muassa sitä, että huomioidaan yksilölliset tarpeet työvuorosuunnittelussa, työntekijän sijoittaminen osaamisensa mukaisiin työtehtäviin, työntekijän stressin hallinta, työhyvinvointi, työssäjaksaminen, urasuunnittelu, osaamisen kehittäminen ja työn sisällön merkityksellisyys. (Hammond ym. 2017, 738; Nilsson 2020, 4, 7; Vranaková ym. 2021, 2; Czapran 2023,101.)
Hyvä ikäjohtaminen näkyy työhyvinvoinnin ja työhön sitoutumisen lisääntymisenä, organisaation tuottavuuden paranemisena sekä sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyden kustannusten alenemisena (Kiviranta 2010, 33). Esihenkilö osaa ottaa huomioon kaikenikäisten työntekijöiden tarpeet, odotukset sekä vahvuudet ja mahdollistaa henkilöiden toimimisen mahdollisimman tarkoituksenmukaisessa tehtävässä. Näin ikämoninaisuus saadaan hyödynnettyä koko työyhteisön ja organisaation voimavaraksi. (Saarelma-Thiel & Wallin 2015, 121–122). Ikäjohtamisen hyötyjä organisaatiolle ovat työntekijöiden vaihtuvuuden väheneminen, motivaation lisääntyminen, organisaation kulttuurin paraneminen, työntekijöiden osaamisen kehittäminen ja organisaation maineen kasvu. (Krestová ym. 86–87.)
Eri-ikäiset työntekijät odottavat johtamiselta eri asioita
Työntekijän johtamista koskevat odotukset vaihtelevat eri elämänvaiheissa. Aloitteleva työntekijä odottaa esihenkilöltään muun muassa valmentavaa ja opastavaa johtamista sekä palautetta tehdystä työstä. Kokemuksen karttuessa johtamisen odotetaan kunnioittavan ja arvostavan työntekijän kokemusta ja ammattitaitoa sekä tukevan ammatillista pätevyyttä, urakehitystä ja onnistumista haasteellisissa tehtävissä. Keski-ikäisille työntekijöille tärkeää on työ- ja yksityiselämän tasapaino. (Ilmarinen 2006, 43–44; Vranaková ym. 2021, 3–4.)
Alle 30-vuotiaat kaipaavat esihenkilöltä enemmän tukea työhönsä kuin iältään vanhemmat työntekijät. Keski-ikäisille työntekijöille on tärkeää saada vaikuttaa oman työnsä sisältöön, mahdollisuus kehittää osaamista lisää heidän haluaan jatkaa nykyisessä työssään. Yli 50-vuotiaat haluavat, että heidän osaamisensa ja kokemuksensa huomioidaan ja sitä arvostetaan. He haluavat osallistua oman työnsä suunnitteluun, jotta he voivat hyödyntää osaamistaan ja vaikuttaa työssä jaksamiseen. (Saarelma-Thiel & Wallin 2015, 120.)
Tutkitusti on kuitenkin todettu (mm. Dick 2019, 10–20), että nuorempien ja vanhempien työntekijöiden toiveet johtamiselle ovat iästä riippumatta usein yhtenevät ja iän sijasta korostuvat työntekijöiden yksilölliset tarpeet ja elämäntilanteet. Opinnäytetyössä saadut tulokset olivat yhteneväisiä aiemmin aiheesta tehtyjen tutkimusten kanssa. Sekä nuoremmat että vanhemmat työntekijät toivovat johtamiselta avointa vastavuoroista keskustelua, mielipiteiden huomioon ottamista, henkilöstön tasapuolista kohtelua, luottamusta työntekijän ja esihenkilön välillä, koulutusmyönteisyyttä, elämäntilanteen huomioimista ja tarvittaessa joustoa työaikajärjestelyihin. Työssä viihtymistä ja siihen sitoutumista lisäävät kaikenikäisillä työntekijöillä riittävät henkilöstöresurssit, työaikajärjestelyt ja henkilökunnan yhteinen vapaa-ajan toiminta. Kannustavan palautteen saaminen ja arvostuksen tunne on koettu myös hyvin tärkeiksi.
Kiinnittämällä huomiota henkilöstön hyvinvointiin, kokemukseen työn mielekkyydestä ja osaamisen kehittämiseen, lisätään organisaation pitovoimaa ja vähennetään halukkuutta työpaikan vaihtoon. Tämä mahdollistuu hyvällä johtamisella, henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien lisäämisellä ja kaikkiin ikäryhmiin kohdistuvien työntekijälähtöisten joustojen toteuttamisella. Nämä ovat merkittäviä tekijöitä rahallisen palkitsemisen rinnalla osaavien ja sitoutuneiden työntekijöiden veto- ja pitovoimaan. (Saarelma-Thiel & Wallin 2015, 113–114.)
Artikkeli pohjautuu Theseuksessa julkaistuun opinnäytetyöhön: Kaiku, Sari (2025): Ikäjohtaminen.
Kuva: Pixabay
Lähteet:
Czapran, T. 2023. Management of an age-diverse workforce in the company. Social Development and Security. Vol. 13, No 1, 97–110. Viitattu 18.11.2024. https://paperssds.eu/index.php/JSPSDS/article/view/508/628
Dick, S.D. 2019. Generational similarities in work values of generations X, Y and Z. Journal of Human resource management. Vol. 22, No 2, 10–27. Viitattu 26.2.2024. https://www.jhrm.eu/10-generational-similarities-in-work-values-of-generations-xy-and-z/
Hammond, M.M.; Lester, G.; Clapp- Smith, R. & Palanski M. 2017. Age Diversity and Leadership: Enacting and Developing Leadership for All Ages. Teoksessa Parry, E. & McCarthy, J. (toim.) The Palgrave Handbook of Age Diversity and Work. E-kirja Ebook central-kirjapalvelussa. Iso-Britannia: Palgrave Macmillan, 737–759. Vaatii kirjautumisen palveluun. Viitattu 18.11.2024. https://ebookcentral.proquest.com/lib/turkuamk-ebooks/reader.action?docID=4749042&ppg=740
Nilsson, K. 2020. A sustainable working life for all ages – The swAge-model. Applied Ergonomics. Vol. 86, 1–9. Viitattu 6.11.2024. https://doi.org/10.1016/j.apergo.2020.103082
Nilsson, K.; Nygård, C-H.; Midtsundstad, T.; Lundqvist, P. & Crawford, J. 2023. Sustainable Healthy Working Life for All Ages—Work Environment, Age Management and Employability. International Journal of Environmental Research and Public Health. Vol. 20, No 3. Viitattu 6.11.2024. https://doi.org/10.3390/ijerph20032712
Saarelma-Thiel, T. & Wallin, M. 2015. Eri-ikäisten johtaminen. Teoksessa Ahonen, G.; Husman, P.; Ikonen, R.; Juuti, P.; Koho, A.; Käpykangas, S.; Laine, M.; Larjomaa, E.; Saarelma-Thiel, T.; Saari, E. & Wallin, M. Julkista johtamista jalostamassa. Helsinki: Työterveyslaitos, 101–159.
Vranaková; N.; Babel’ová, Z.G. & Chlpeková, A. 2021. Sustainable Human Resource Management and Generational Diversity: The Importance of the Age Management Pillars. Sustainability. Vol. 13, No 15, 1–18. Viitattu 20.11.2024 https://doi.org/10.3390/su13158496