Työhyvinvointi rakentuu läsnäolosta, palautteesta ja yhteishengestä
Suomen väestön ikääntyminen ja syntyvyyden lasku korostavat työ- ja toimintakyvystä huolehtimisen merkitystä. Työurien pidentäminen edellyttää työkykyä tukevia ratkaisuja, ongelmien ennaltaehkäisyä sekä eri väestöryhmien mahdollisuuksien vahvistamista työelämässä. (Sitra, 2026; THL, 2023)
Organisaatioissa työhyvinvoinnin tilaa voidaan seurata henkilöstötutkimusten avulla. Ne tarjoavat tietoa esimerkiksi työilmapiiristä, johtamisesta, henkilöstön hyvinvoinnista ja kehittämistarpeista. Pelkkä tulosten kerääminen ei kuitenkaan riitä. Tuloksista on viestittävä avoimesti, ja havaittuihin ongelmiin on vastattava konkreettisilla toimenpiteillä. (Manka & Manka, 2023; Joki, 2021)
Työhyvinvointiin panostaminen lisää työntekijöiden tyytyväisyyttä, motivaatiota ja sitoutumista. Samalla se voi parantaa organisaation suorituskykyä, kannattavuutta ja työnantajamielikuvaa. Hyvinvoiva työyhteisö rakentuu jatkuvasta kehittämisestä, avoimesta viestinnästä ja arvojen mukaisesta toiminnasta. (Attipoe ym., 2025; Monteiro & Joseph, 2023; Murphy, 2024)
Läsnä oleva esihenkilö tukee arjen työtä
Esihenkilön läsnäolo tekee hänestä helpommin lähestyttävän ja auttaa ymmärtämään työntekijöiden arkea. Kun esihenkilö tuntee työn käytännöt, hän pystyy tarjoamaan oikea-aikaista tukea ja antamaan henkilökohtaista palautetta.
Työntekijät kaipaavat etenkin spontaania, perusteltua ja kehittävää palautetta. Huomiota tulisi kiinnittää pelkän tehokkuuden sijaan myös työn laatuun. Hyvä palaute kannustaa, vahvistaa onnistumisia ja auttaa kehittämään osaamista. Palautteessa on tärkeää huomioida työntekijöiden yksilölliset tarpeet ja vahvuudet.
Toimiva palautekulttuuri ei ole vain esihenkilön vastuulla. Myös työntekijät voivat huomioida työkavereidensa onnistumisia ja antaa toisilleen myönteistä palautetta. Yhteiset tiimipalaverit ja kehityskeskustelut tarjoavat luontevia tilaisuuksia keskustelulle, tavoitteiden asettamiselle ja palautteen antamiselle.
Vahva tiimihenki tukee työhyvinvointia
Tiimihenkeä voivat heikentää epätasainen työnjako, muiden työn jatkuva seuraaminen ja kyseenalaistaminen, kuppikunnat sekä ulkopuolisuuden tunne. Yhteishenkeä voidaan vahvistaa jakamalla työtehtävät oikeudenmukaisesti ja rakentamalla avointa, luottamuksellista ja toisia arvostavaa ilmapiiriä.
Opinnäytetyön tuloksissa korostui, että työhyvinvointi ei synny vain yksilön kokemuksista, vaan myös työyhteisön tavasta toimia yhdessä. Avoin vuorovaikutus, keskinäinen luottamus, vertaistuki ja kokemus joukkoon kuulumisesta vahvistavat työntekijöiden hyvinvointia sekä helpottavat arjen haasteista selviytymistä.
Etätyössä toimivan viestinnän merkitys korostuu entisestään. Säännöllisellä yhteydenpidolla ja yhteisillä toimistopäivillä voidaan vahvistaa kasvokkaista vuorovaikutusta ja yhteenkuuluvuuden tunnetta. Lisäksi on tärkeää varmistaa teknologian toimivuus, jotta tekniset ongelmat eivät hankaloita yhteistyötä tai heikennä työn sujuvuutta.
Työelämän jatkuvissa muutoksissa yhteisöllisyyden merkitys korostuu entisestään. Vaikka työn tekemisen tavat muuttuvat ja digitalisaatio tarjoaa uusia mahdollisuuksia työn organisointiin, työntekijät tarvitsevat edelleen toistensa tukea, kokemusten jakamista ja yhdessä oppimista. Yhteisöllisyys vahvistaa sitoutumista, auttaa sopeutumaan muutoksiin ja tukee työssä jaksamista.
Vahva tiimihenki edistää yhteistyötä, osaamisen jakamista ja yhteisten tavoitteiden saavuttamista. Työhyvinvoinnin kehittäminen onkin koko työyhteisön yhteinen tehtävä. Se rakentuu arjen pienistä teoista: läsnäolosta, oikeudenmukaisuudesta, avoimesta keskustelusta ja toisten onnistumisten huomioimisesta.
Opinnäytetyön tulokset muistuttavat, että työelämän muuttuessa yhteisöllisyyden merkitys ei vähene. Edellä kuvatut tulokset ovat kiinnostavassa linjassa myös Johtajuusbarometri 2026:n havaintojen kanssa. Barometrissä tekoäly nähdään työelämän merkittävimpänä muutosvoimana tulevina vuosina, suomalaiset pitävät johtamisen suurimpina haasteina edelleen johtamisosaamista, yhteistyötä ja työilmapiiriä. Tämä muistuttaa siitä, että työelämän muutoksissa teknologia yksin ei ratkaise hyvinvointia tai työn sujuvuutta. Tulevaisuudessakin tarvitaan läsnäoloa, luottamusta, palautetta ja yhteisöllisyyttä rakentavaa johtamista. Ehkä juuri tekoälyn aikakaudella näiden inhimillisten tekijöiden merkitys korostuu entisestään.
Kuva: Tyli Jura / Pixabay
Lähteet
Attipoe, V., Oyeyipo, I., Ayodeji, D. C., Isibor, N. J., Mayienga, B. A., Alonge, E. & Onwuzulike, O. C. (2025). Economic impacts of employee well-being programs: A review. International Journal of Advanced Multidisciplinary Research and Studies, 5(2). https://doi.org/10.62225/2583049X.2025.5.2.3907
Joki, M. (2021). Henkilöstöasiantuntijan käsikirja (7., uudistettu painos.). Kauppakamari.
Manka, M. & Manka, M. (2023). Työhyvinvointi (3., uudistettu painos.). Alma Talent.
Monteiro, E. & Joseph, J. (2023). A review on the impact of workplace culture on employee mental health and well-being. International Journal of Case Studies in Business, IT, and Education, 7(2), 291-317. https://doi.org/10.5281/zenodo.7999328
Murphy, K. (2024). Assessment of employee well-being on organisational effectiveness & productivity: A literature review. International Journal of Business and Management, 19(3), 26–39.https://doi.org/10.5539/ijbm.v19n3p26
Sitra. (2026). Megatrendit 2026: Kohti uutta yhteiskuntasopimusta. https://www.sitra.fi/julkaisut/megatrendit-2026/
Terveyden ja hyvinvoinnin laitos & Kela. (2023). Väestön terveys- ja hyvinvointikatsaus 2023: tavoitteena sosiaalisesti kestävä Suomi. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-408-072-9
TYÖ2030. (2026). Johtajuusbarometri 2026. Työterveyslaitos.
Artikkeli perustuu syksyllä 2026 valmistuneeseen opinnäytetyöhön: Henkilöstötyytyväisyyden heikkenemisen syyt ja kehittämismahdollisuudet työhyvinvoinnin näkökulmasta